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Valérie
Nov 5, 2021

Très complet, rapide et précis. Avec le détail des calculs. J’ai rencontré des difficultés pour accéder à ma simulation mais réglé très rapidement sur un simple mail.

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jean-pierre
Oct 31, 2021

Site très clair et facile d'utilisation, par contre je n'ai pas réussi a trouver ma convention collective JO3075 et par conséquent obligé d'en utiliser une par défaut.

Merci de votre retour. Nous allons faire en sorte de l'intégrer rapidement

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Bonaga
Oct 22, 2021

Super cool.

Retrouvez ici tous les avis des utilisateurs

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Questions fréquentes

La check-list de l'employeur : entrée en négo

1. QUI DEMANDE LA RUPTURE ?

C’est un grand classique de négo : celui qui demande est souvent celui qui va devoir faire une concession.

Si vous proposez la rupture conventionnelle (RC) à votre collaborateur, vous pouvez vous attendre à ce qu'il demande des conditions favorables. Mais oui, sinon pourquoi accepterait-il ?

A moins qu'il ne soit sur la sellette, et voie dans cette RC une bonne occasion de prendre le large.

Posez-vous donc ces deux questions : si c’est vous qui demandez, qu’est-ce qui pourrait convaincre votre collaborateur d’accepter ? Et s'il refuse, quelles sont vos options ?

2. QUEL EST L’INTÉRÊT DE VOTRE COLLABORATEUR ?

On ne réussit pas une négociation en ne pensant qu’à soi. Vous arriverez à un bon accord si vous prenez en compte les intérêts de l’autre partie, et si vous le montrez.

Recherchez donc par avance les avantages que pourrait trouver votre collaborateur dans votre proposition.

Il peut s’agir de choses très diverses (une date de sortie flexible, un bonus négocié, un financement de formation, une aide à la création d'entreprise), pour peu qu'il s'agisse d'un point important aux yeux de votre collaborateur. L'important ici n'est pas tant dans l'objet de la proposition que dans le fait, pour votre salarié, de se sentir compris.

3. AVEZ-VOUS UN PLAN B ?

Certains prétendent qu’avoir un plan B est la meilleure manière d’échouer dans le plan A. Chez Jobexit, on pense qu’avoir un plan B, c’est une prudence élémentaire.

Si le plan A est le départ négocié, le plan B peut être

- une issue non négociée, c'est à dire un licenciement. Pour quel motif ? A creuser.

- une issue interne : proposer un autre emploi ? Ou imposer un changement de tâches dans le même emploi ? Autant annoncer la couleur.

4. AVEZ-VOUS FAIT VOS COMPTES ?

Impensable de rentrer en discussion sans avoir les idées claires sur

  • Ce que vous devez légalement en cas de départ (indemnité compensatrice de congés payés, et indemnité minimale en cas de rupture conventionnelle ou de licenciement)
  • Le montant du votre salaire brut moyen
  • L'indemnisation chômage
  • Vos besoins budgétaires après votre sortie.

La simulation Jobexit répond à ces questions. Appropriez-vous ces données.

5. SAVEZ-VOUS QUOI PROPOSER ?

D'abord, quel type de départ envisagez-vous ? Une rupture conventionnelle? Une rupture conventionnelle avec une indemnité supérieure à l’indemnité minimum ? Un licenciement avec option de transaction par la suite ?

Un examen lucide de votre situation et de vos besoins vous permettra de faire le bon choix.

Ensuite, êtes-vous au clair sur le détail de ce que vous allez demander ? Avez-vous pensé à tout ? Vérifiez-le avec la check-list suivante.

La check-list de l'employeur : les sujets de négo

1.    Indemnité de rupture

Si vous proposez une rupture conventionnelle, vous devrez payer une indemnité minimum. Notre simulateur vous en donne le calcul.  

Peut-être que la négociation s'engagera sur la voie d'une indemnité supplémentaire. Demandez-vous alors

- Si la discussion a lieu en brut ou en net

- Ce que la partie supplémentaire représente en mois de salaire moyen

- Quel sera l’impact de cette indemnité sur l'indemnisation chômage du salarié      

2.    Date de sortie

Chaque type de rupture (démission, rupture conventionnelle, licenciement) a son calendrier. Votre simulation Jobexit vous donnera la date de sortie prévue selon le mode de rupture choisi.

Mais ce n'est pas tout :

- Souhaitez-vous que le contrat soit rompu au plus vite, ou au contraire avez-vous besoin d'une période de transition?  

Ya-t-il sur ce point un enjeu opérationnel pour vous (fin de projet/de chantier) et si oui quelle est l’intensité de cet enjeu?

Ya-t-il sur ce point un enjeu pour votre collaborateur (conflit, perspectives externes) et si oui comment le prendre en compte ?

3.    Les congés payés entre aujourd’hui et la sortie      

Votre collaborateur a peut-être des congés acquis et non pris, et il va en acquérir (2,5jours ouvrables par mois de travail) d’ici la sortie. Quel est votre intérêt:

- Les faire poser pour éviter d'avoir à les payer en fin de contrat ?

- Au contraire capitaliser sur le temps de présence de votre collaborateur ?

- Faire un peu des deux ?

- Et quel est l’intérêt de votre salarié, "souffler" dès maintenant, ou se garder une cagnotte de fin de contrat?

Renseignez-vous sur la question des CP dans le contexte de la rupture du contrat.

4.    L'épargne salariale (participation, intéressement), les actions gratuites ou stock-options

Les plans d’actions gratuites et stock options prévoient des conditions d’exercice en cas de rupture, avec une date limite à respecter. Ils peuvent également prévoir que la société a la faculté de prolonger le délai d’exercice. Retrouvez les conditions de ces plans pour examiner la question.

Les primes de participation ou d'intéressement sont dues au prorata du temps de présence. Elles seront versées, le cas échéant, à la date de paiement prévu, en plus du solde de tout compte.

 

5. Non-dénigrement et recommandation

Quand on se quitte bons amis, une lettre de recommandation peut être bienvenue.

Quand on se quitte en chiens de faïence, c'est la clause de non-dénigrement mutuel qui est de mise.

6. Matériel et numéro de téléphone

L’équipement (téléphone, ordinateur portable, véhicule de fonction) que vous avez attribué à votre collaborateur est la propriété de l’entreprise. Il doit donc le restituer. Mais vous pourriez envisager de le céder à des conditions préférentielles pour faire bonne mesure.

De même, le numéro de ligne professionnelle n'appartient pas à votre salarié. Mais certaines entreprises acceptent une cession de ligne.

7.    Et puis...

La pratique a fait naître d'autres objets de négociation. Par définition, ils ne sont pas acquis, mais on peut les avoir en tête. C'est par exemple :

- Abondement CPF : l'entreprise peut réaliser un abondement volontaire sur le compte personnel de formation du salarié

- Prestation d’outplacement : une manière utile de traiter la question du retour à l'emploi

- Prise en charge des honoraires de l'avocat adverse.

Des partenaires pour réussir votre négociation
  • PRENEZ CONSEIL AUPRES D'UN AVOCAT  

Une majorité de départs négociés se signent sans assistance juridique. Mais certains employeurs souhaitent aborder l’exercice avec un conseil spécialisé. Voici quels en sont les avantages :

  • Obtenir un avis juridique sur la situation (votre salarié a-t-il droit à un prorata de variable ? Comment optimiser financièrement les conditions de départ?)
  • Etre appuyé en cas de conflit (comment réagir si vous êtes menacé de procès? Quel comportement adopter si la situation se tend ?)
  • Négocier au plus près de vos intérêts : votre avocat vous aidera à élaborer une approche de discussion adaptée à la situation et pourra négocier en votre nom si vous lui confiez cette mission.  

Si vous n’avez pas d’avocat, Jobexit peut vous permettre de trouver l’homme ou la femme de la situation. Plusieurs avocats sont partenaires de Jobexit et prennent en particulier les engagements suivants:

  • Contact humain : un entretien en visioconférence ou un rendez-vous physique vous est proposé pour commencer
  • Transparence financière : dès le début, une tarification claire et encadrée par une convention écrite
  • Approche concrète et chiffrée : votre dossier est préparé à l’aide de votre simulation Jobexit

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