Trois “plans B” pratiqués (à tort ou à raison) par le salarié lorsque l’employeur refuse la rupture conventionnelle 

Trois “plans B” pratiqués (à tort ou à raison) par le salarié lorsque l’employeur refuse la rupture conventionnelle 

La rupture conventionnelle s’est banalisée. Mais les candidats se heurtent parfois à la politique de l'entreprise, ou au désaccord personnel de leur chef. Que font-ils?

"Ah non, dans ma boîte, la rupture conventionnelle c'est mission impossible". Le salarié renonce alors à son projet. Ou dégaine quelque réclamation pour créer un rapport de force et ramener la direction à la table des discussions. Mais il existe une issue plus simple.

1. La démission pour projet professionnel 

Jusqu’en 2008, pour "partir avec le chômage", le salarié devait remplir les conditions restrictives de la "démission légitime", ou négocier un licenciement avec son employeur. Puis est arrivée la rupture conventionnelle (RC) et son succès considérable. Mais tous les employeurs ne veulent pas payer l’indemnité de RC. Ne fallait-il pas ouvrir la porte de l’assurance chômage aux salariés voulant démissionner pour cause de projet professionnel ? C’est chose faite depuis le 1er novembre 2020

Conditions : 

  • Avoir 5 années d’affiliation continue à l’assurance chômage (on peut la cumuler sur plusieurs emploi consécutifs, mais il ne faut pas d’interruption)
  • Recourir à un conseil en évolution professionnelle 
  • Faire valider son projet par la commission paritaire interprofessionnelle régionale. 

La deuxième condition est à portée de main. La troisième condition est affaire de sérieux. Mais la première condition ne peut pas s’inventer. 

Que font les salariés qui ne la remplissent pas ? Ils cèdent parfois à d’obscures tentations... 

2. L’abandon de poste 

C’est vieux comme l’ANPE. Un salarié veut partir avec le chômage. Mais l’employeur refuse de le licencier. Il se met aux abonnés absents. Cela vaut-il démission? Non, la démission doit être explicite. L’employeur ne risque-t-il pas de laisser le dossier pourrir sans rien faire ? Le plus souvent, il n’aime pas garder des salariés fantômes dans ses effectifs, il engage donc une procédure de licenciement pour faute grave (abandon de poste). Le tour est joué : pas d’indemnité à verser pour l’employeur, et une allocation chômage pour le salarié.  

Est-ce que ça marche ? Le plus souvent, oui. Est-ce que c’est convenable ? Non. Mais il y a pire. 

  1. L’inaptitude sur commande 

Acte I : Monsieur le directeur, je voudrais une RC. Acte II : Non, désolé. Acte III : Docteur, je suis très mal dans mon poste et je voudrais partir. Acte IV : le médecin du travail déclare le salarié inapte. Acte V : l’employeur, outré, envisage de faire un recours contre la décision d’inaptitude. Mais il découvre que la procédure de contestation est kafkaïenne et laisse tomber. Il licencie donc le salarié pour inaptitude. 

C’est la triste pièce de théâtre qui se joue parfois, et à laquelle se prêtent certains médecins du travail. Maigre consolation pour l'employeur : l’inaptitude d’origine non-professionnelle ne donne pas droit à une indemnité de préavis. Quel est donc le coût ? Le même que l’indemnité due en cas de RC, c’est à dire l’indemnité légale ou conventionnelle de rupture, mais avec le forfait social de 20% en moins. 

www.jobexit.fr 


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