Calculez facilement l’indemnité de licenciement. Utilisé par des professionnels (avocats, experts-comptables, responsables RH) et des salariés.

Indemnité de licenciement - Calcul et Simulateur - #annee#

Quels sont les types d’indemnités négociées ?

Une indemnité  est une indemnité que l’employeur peut décider de verser dans le cadre d’un accord avec le salarié pour éteindre un éventuel litige. Elle s’ajoute aux indemnités de rupture légales et/ou conventionnelles versée dans le cadre de la rupture du contrat de travail. On peut distinguer deux types d’indemnités : l’indemnité transactionnelle et l’indemnité forfaitaire de conciliation.

L'employeur et le salarié peuvent négocier un protocole d’accord transactionnel, appelé aussi transaction, afin de mettre un terme à un litige relatif à la rupture du contrat de travail ou à ses conditions d’exécution et ainsi d’éviter un contentieux long à l’issue incertaine. Dans le cadre de cet accord, l’employeur verse une indemnité et le salarié renonce à ses droits de mener toute action en justice. On parle ainsi de concessions réciproques. Ainsi, l’indemnité transactionnelle peut réparer :

la rupture du contrat de travail, libellée sous “indemnité transactionnelle” dans Jobexit

un préjudice moral ou personnel lié aux conditions d'exécution du contrat de travail, elle a ainsi le caractère de dommages et intérêts, libellée sous “indemnité transactionnelle ayant le caractère de dommages et intérêts” dans Jobexit

un litige portant sur la rémunération (rappel d’heures supplémentaires, prime, etc), libellé sous “indemnité transactionnelle ayant le caractère de salaire” dans Jobexit.

#2#L’indemnité forfaitaire de conciliation

En cas de contestation d'un licenciement, le salarié et l'employeur peuvent mettre fin au litige (totalement ou partiellement) moyennant le versement par l'employeur d'une indemnité forfaitaire versée devant le bureau de conciliation et d'orientation du CPH au profit du salarié. Pour se faire, le salarié doit avoir déposé au préalable une requête auprès du CPH. L’indemnité forfaitaire de conciliation bénéficie d'un régime social et fiscal de faveur dans la limite du barème fixé par la Code du travail selon l’ancienneté du salarié.

Pour mémoire, la procédure prud'homale prévoit 2 étapes, sauf exception d’une procédure d’urgence dans le cadre d’un référé : 

une phase amiable : phase de conciliation qui a lieu entre le demandeur et le défendeur et 2 conseillers prud’homaux. Le cas échéant, le litige prend fin en cas de conciliation totale.

une phase contentieuse à défaut de conciliation totale : s'il n'est pas possible de concilier les parties, l'affaire est portée devant le bureau de jugement (plaidoirie et décision du CPH).

Quelles sont les conditions pour convenir d'une indemnité transactionnelle ?

Pour être valable, la transaction doit respecter les conditions suivantes :

Respecter les conditions générales de validité des contrats : cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter

La conclusion de la transaction, si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, ne peut être effectuée qu'après la date de cessation du contrat, et notamment après la réception de la notification de licenciement. En revanche, elle peut être conclue avant ou pendant une procédure contentieuse au Conseil de Prud’hommes ou en Cour d’Appel.

Faire apparaître un différend entre les parties

Prévoir et mentionner les concessions réciproques. Le Conseil de Prud’hommes (CPH) peut refuser d'homologuer une transaction s'il estime que l'accord signé entre le salarié et l'employeur désavantage l'une des deux parties. Le juge peut effectivement annuler une transaction si cette dernière prévoit qu'un salarié licencié perçoit une indemnité transactionnelle équivalente aux sommes auxquelles il aurait pu de toute façon prétendre et, a fortiori, lorsque le total de l’indemnité versée est inférieure au montant des indemnités de rupture auxquelles il avait droit.

Peut-on contester le versement d'une indemnité transactionnelle ?

Après signature de la transaction, il n'est, en principe, plus possible de contester son contenu en justice. Toutefois, un recours devant le CPH reste possible dans l'un des cas suivants :

quand les conditions à l'origine de sa rédaction sont susceptibles d'entraîner son annulation (non respect des conditions détaillées ci-dessus)

quand le salarié et/ou l'employeur ne respecte pas les obligations prévues par la transaction.

Quelles ruptures du contrat de travail peuvent donner lieu à des indemnités négociées ?

Quel peut être le montant de l’indemnité négociée ?

Le montant de l’indemnité transactionnelle ou de l’indemnité forfaitaire de conciliation est librement négocié par le salarié et l'employeur, selon les préjudices avancés par le salarié et les arguments de l’employeur. Il n'y a donc pas de minimum ni de maximum à l'indemnité supplémentaire. Le plus souvent, chaque partie est accompagnée par un avocat qui intervient durant la négociation puis à l'occasion de la rédaction du protocole transactionnel ou de l’audience devant le bureau de conciliation du CPH.

Jobexit vous fournit des indications sur les pratiques de ses utilisateurs. Nous avons publié une étude sur la base des simulations effectuées par nos utilisateurs professionnels. 9% des ruptures simulées sur Jobexit Professionnel sont renseignées avec une indemnité supplémentaire. Et, lorsque c'est le cas, le montant de cette indemnité est de 9,2 mois de salaire en moyenne.

Les indemnités négociées sont-elles soumises à cotisations et contributions sociales et à l’impôt sur le revenu ?

Les régimes fiscaux et sociaux des indemnités négociées sont particulièrement complexes à appréhender. Laissez faire Jobexit, nous appliquons le bon régime suivant votre cas de figure et l'indemnité que vous avez choisi : ainsi vous pouvez simuler en quelques secondes le coût employeur, le net et le net après impôt de votre indemnité transactionnelle ou de votre votre indemnité forfaitaire de conciliation.

#1#Le régime social et fiscal de l’indemnité transactionnelle

Pour apprécier le régime social et fiscal de l’indemnité transactionnelle, il faut prendre en compte la nature du préjudice que l’indemnité transactionnelle vient réparer et son montant. En effet, sur le principe, l’indemnité transactionnelle suit le régime applicable aux sommes auxquelles elle correspond :

Elle est exonérée de cotisations sociales lorsqu’elle présente le caractère de dommages et intérêts, quel que soit son montant.

Elle est intégralement soumise à cotisations et contributions sociales lorsqu’elle a le caractère de salaire : par exemple des rappels de salaire ou encore une indemnité compensatrice de préavis.

Lorsqu’elle est consécutive à la rupture du contrat de travail, il convient de la considérer comme une majoration de l’indemnité légale ou conventionnelle de rupture à laquelle le salarié a droit. Elle suivra donc le régime de l’indemnité de rupture à laquelle elle se rattache (indemnité de licenciement, indemnité de mise à la retraite, etc.).

Il est à noter que pour être valable la transaction consécutive à une rupture conventionnelle ne doit pas régler un différend lié à la rupture conventionnelle du contrat de travail, ce qui permettrait de cacher un vice du consentement de la rupture conventionnelle.

Vous trouverez ci-après un tableau récapitulatif des différents régimes applicables aux indemnités transactionnelles selon la nature à laquelle elles se rapportent.


#2#Le régime social et fiscal de l’indemnité forfaitaire de conciliation

Si les parties se mettent d’accord devant le bureau de conciliation et d’orientation, l'employeur verse au salarié une indemnité forfaitaire de conciliation et le litige prend fin.

L’indemnité forfaitaire de conciliation bénéficie d'un régime social et fiscal de faveur dans la limite du barème fixé par la Code du travail selon l’ancienneté du salarié dont le détail est le suivant :

Cotisations sociales. L'indemnité de conciliation est soumise intégralement dès le 1er euro si le montant cumulé de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité forfaitaire de conciliation excède 10 PASS. Sinon l'indemnité 
- est exonérée de charges dans la limite du barème et de 2 PASS 
- est soumise à cotisations pour la part au-delà du barème ou pour la part du cumul Indemnité de licenciement + indemnité forfaitaire de conciliation supérieure à 2 PASS.

Impôt sur le revenu. L'indemnité forfaitaire de conciliation est exonérée dans la limite du barème de conciliation, et soumise au-delà du barème.

Le graphique ci-dessous synthétise le barème de l'indemnité forfaitaire de conciliation en mois de salaire en fonction de l'ancienneté du salarié.

Les indemnités supplémentaires négociées : indemnité transactionnelle et indemnité forfaitaire de conciliation

Jobexit vous permet de calculer facilement l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP). Utilisé par des professionnels et des salariés.

Indemnité compensatrice de congés payés : Simulateur #annee#

Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) ?

Quel que soit son contrat de travail, son statut ou son ancienneté, tout salarié bénéficie de congés payés. Ce sont des périodes de vacances au cours desquelles le salarié se repose tout en continuant de percevoir sa rémunération. En général, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables de congés payés (décompte du lundi au samedi) ou 5 semaines pour une année complète.

Lorsque le contrat de travail se termine et que le salarié n'a pas pu bénéficier de la totalité des congés payés auxquels il avait droit, alors l’employeur doit lui verser une ICCP correspondant au solde de ses congés payés acquis et non pris (article L. 3141-28 du Code du travail). Les congés payés continuent d’être acquis par le salarié jusqu’au terme du contrat de travail, y compris : 

pendant le préavis qu’il soit dispensé ou travaillé, en cas de démission, licenciement ou départ à la retraite

ou pendant la période d’homologation à la DREETS en cas de rupture conventionnelle

Jobexit vous permet de calculer l’ICCP en complétant le solde de congés payés acquis du salarié à la date de notification de la rupture. L’outil ajoute ensuite automatiquement les droits à congés payés qui seront acquis entre la notification de la rupture et la sortie du salarié. Pour ce faire, Jobexit calcule la durée du préavis en mois (légal ou conventionnel), et comptabilise 2,5 jours ouvrables de congés par mois.

#info# Attention : selon la Cour de Justice de l’Union Européenne, lorsqu’un licenciement est considéré comme illégal par le juge et que le salarié est réintégré dans les effectifs de l’entreprise, alors celui-ci peut bénéficier de congés payés pour la période comprise entre sa sortie et sa réintégration.

Quelles ruptures du contrat de travail donnent lieu à l’ICCP ?

L’indemnité compensatrice de congés payés est due quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, que ce soit à l’initiative du salarié (démission, départ volontaire en retraite…), ou à l’initiative de l’employeur (licenciement, mise à la retraite). 

#info# Attention : avant mars 2016, l’employeur n’était pas tenu de verser l’ICCP en cas de licenciement pour faute lourde du salarié, c’est-à-dire une faute particulièrement grave révélant une intention de nuire à l'employeur. Dans une décision du 2 mars 2016, le Conseil Constitutionnel a estimé que cette différence de traitement était contraire au principe d’égalité devant la loi. Le salarié licencié pour faute lourde peut depuis bénéficier de l'indemnité compensatrice de congés payés.

Quel est le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Jobexit calcule automatiquement pour vous l’ICCP.  L’indemnité compensatrice de congés payés est calculée en comparant les deux méthodes de calcul suivantes. Le montant le plus avantageux pour le salarié est retenu entre :

la méthode du dixième : indemnité = 10% du salaire brut de référence / nombre total de jours ouvrables de congés payés acquis sur la période X solde de jours ouvrables de congés payés acquis et non pris.

la méthode du maintien de salaire : l'indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Ce calcul peut être effectué en jours ouvrables ou en jours ouvrés.

L’assiette de salaire prise en compte doit exclure certains éléments de rémunération, comme les primes exceptionnelles et les primes collectives (13ème mois, prime de vacances, intéressement, participation, etc.). Jobexit permet d’isoler les éléments de salaires exclus du salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de congés payés sans impacter le calcul des autres indemnités. En effet, un variable exceptionnel pourra être exclu du salaire de référence de l’ICCP, mais bien pris en compte pour le calcul d’autres indemnités, telle que l’indemnité de licenciement.

Jobexit ne supporte actuellement que la méthode du maintien de salaire en jours ouvrés. De plus, et par souci de simplicité, Jobexit ne considère que les 12 derniers mois précédant la notification de la rupture comme période de référence. Or, en  principe, la période de référence est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, voire de l’année précédente selon la période d’acquisition des congés payés à indemniser.

Détail de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) par Jobexit
Données simulation : préavis de 3 mois, solde de 10 congés payés, rémunération de référence de 45 000€, taux d’imposition de 10%.

L’indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au moment de la sortie du salarié, et fait partie du solde de tout compte. 

L’indemnité compensatrice de congés payés est-elle soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu ?

Jobexit calcule pour vous le coût total employeur (ce que l’employeur devra verser), le net et le net après impôt (ce que le salarié va percevoir). L'ICCP est assimilable à du salaire. Comme tout élément de salaire, elle est intégralement soumise aux cotisations et contributions sociales et à l'impôt sur le revenu.

Comment est calculée l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) ?

Jobexit vous permet de calculer facilement l’indemnité compensatrice de préavis. Simulateur d'indemnités utilisé par des professionnels et des salariés.

Indemnité compensatrice de préavis - Calcul et Simulateur - #annee#

Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de préavis ?

Dans la plupart des types de ruptures de contrat (licenciement autre que pour un motif pour faute grave ou lourde, démission…), le salarié est tenu d’observer une période de préavis. L’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis dans les deux cas suivants : 

Lorsqu’il décide de dispenser son salarié d'exécuter son préavis, 

Ou lorsque le salarié n’a pas pu réaliser son préavis pour des raisons professionnelles (prise d’acte de la rupture, inaptitude d’origine professionnelle…)

Dans les 2 cas, l’indemnité, ayant pour but de dédommager le salarié, est égale au salaire qu’il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période.  L’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité lorsque le salarié a demandé à être dispensé de préavis ou s’il ne peut l’exécuter pour des raisons non professionnelles (congé parental, inaptitude d’origine non professionnelle, retrait du permis de conduire, etc…)

Quelles ruptures du contrat de travail donnent lieu à l’indemnité compensatrice de préavis ?


Le versement d’une indemnité compensatrice de préavis n’est possible que si le mode de rupture donne lieu à un préavis. Vous trouverez dans le tableau récapitulatif ci-dessous les modes de sortie disponibles sur Jobexit :

Quel est le montant de l’indemnité compensatrice de préavis ?

Laissez faire Jobexit : nous calculons pour vous l’indemnité compensatrice de préavis.

Comme l’indique le Code du Travail, l’indemnité compensatrice de préavis est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant son préavis. Autrement dit, l’indemnité = durée du préavis (en mois) * salaire brut mensuel. Jobexit calcule automatiquement la durée du préavis applicable, selon la convention collective à laquelle est rattaché l’entreprise. 

Le salaire de référence que retient Jobexit est le salaire brut mensuel du dernier mois, incluant des primes annuelles au prorata ou collectives (13 ème mois, d’objectif, etc.), hors primes à la fois exceptionnelles et discrétionnaires.

Quand l’indemnité compensatrice de préavis doit-elle être versée ?

L’indemnité compensatrice de préavis peut-être versée :

soit à la sortie effective du salarié, au moment du solde de tout compte effectué de manière anticipée (méthode déconseillée pour la bonne application des plafonds de cotisations sociales applicables et la bonne intégration en DSN),

soit aux échéances habituelles de paie jusqu’au terme du préavis dispensé.

L’indemnité compensatrice de préavis est-elle soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu ?

Jobexit calcule pour vous le coût total employeur (ce que l’employeur devra verser), le net et le net après impôt (ce que le salarié va percevoir). L'indemnité compensatrice de préavis est assimilable à du salaire. Comme tout élément de salaire, elle est intégralement soumise à cotisations et contributions sociales et à l'impôt sur le revenu.

Comment est calculée l’indemnité compensatrice de préavis ?

Qu’est-ce que l’indemnité de licenciement ?

Dans la plupart des cas, l’employeur, qui rompt de manière unilatérale le contrat de travail, doit verser au salarié une indemnité de licenciement au moment de la rupture du contrat de travail. Elle fait partie des indemnités qui constituent le solde de tout compte. Son calcul varie en fonction de nombreux paramètres que Jobexit automatise et que nous détaillons ci-dessous.

L’indemnité de licenciement peut être :

de nature légale, en application du Code du Travail (article R. 1234)

de nature conventionnelle, en application de la Convention Collective (CCN) à laquelle est éventuellement rattachée l’entreprise

définie par un accord d'entreprise, si les partenaires sociaux de l’entreprise on en signé un

définie par le contrat de travail entre le salarié et l’entreprise.

Il convient de comparer les différentes indemnités de licenciement et de retenir celle dont les conditions sont les plus favorables pour le salarié. Jobexit calcule pour vous l’indemnité finale en faisant la comparaison entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Nous avons même paramétré quelques accords d’entreprise, n'hésitez pas à nous contacter si vous ne trouvez pas votre CCN ou votre accord d’entreprise dans la liste des conventions proposées dans le simulateur Jobexit.

Quelles sont les ruptures de contrat de travail qui donnent lieu à une indemnité de licenciement ?

Vous trouverez dans le tableau récapitulatif ci-dessous les types de rupture gérées par Jobexit, et qui donnent droit à l'indemnité de licenciement.

Quelle est l'ancienneté minimum pour bénéficier d’une indemnité de licenciement ?

Pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement, le salarié en CDI doit avoir une ancienneté d’au moins 8 mois ininterrompus dans la société, calculée au moment de la notification du licenciement (date d’envoi de la lettre de licenciement). Cependant, la CCN peut prévoir une ancienneté différente pour bénéficier de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

#info#Attention : l'indemnité de licenciement n’est pas applicable aux salariés VRP - notamment ceux relevant de la convention collective voyageurs, représentants, placiers (IDCC 804) - qui choisissent au moment de leur rupture de bénéficier de leur indemnité de clientèle. Cette indemnité a pour objectif de compenser le préjudice que subit le VRP en perdant pour l'avenir le bénéfice de la clientèle qu'il a développée. Dans un arrêt du 21 mars 1990, la cour de Cassation a estimé que cette indemnité n’était pas cumulable avec l’indemnité de licenciement. Jobexit prend bien en compte cette exception.

 Le graphique ci-dessous présente l’ancienneté minimum (en nombre de mois) prévue par certaines conventions collectives, en cas de licenciement pour motif personnel. Le seuil d'ancienneté peut différer selon d’autres paramètres comme le statut du salarié.

Quel est le montant de l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement sera la plus favorable pour le salarié entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement.

L’indemnité de licenciement se calcule selon différents paramètres que nous développons dans les points suivants, à savoir : l’ancienneté, formule de calcul de l’indemnité de licenciement, le salaire de référence, l’évolution de la durée du travail du salarié au cours de la période d’emploi ainsi que les différentes spécificités conventionnelles. 

Afin de déterminer si le salarié est éligible à l’indemnité de licenciement, on apprécie son ancienneté au jour de l’envoi de la lettre de licenciement (et non au terme du préavis), sauf disposition conventionnelle, contractuelle ou usage plus favorable. Les éventuelles périodes d’absence ou de congés non assimilés à un temps de travail effectif peuvent être déduites. Le salarié pourra bénéficier de l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’il cumulera  au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue à la date de notification de son licenciement. Comme évoqué précédemment, ce seuil d’ouverture de droit à l’indemnité de licenciement peut être différent pour l’indemnité conventionnelle licenciement (cf. graphique ci-dessus). 

Si le salarié est éligible à l’indemnité, on calcule de nouveau son ancienneté, mais cette fois-ci au jour de l’expiration du préavis (qu’il soit exécuté ou dispensé par l’employeur), une fois déduites les éventuelles périodes d’absence.

L’ancienneté en date de fin de préavis est finalement arrondie pour être intégrée dans la formule de calcul de l’indemnité de licenciement. 

Pour l’indemnité légale de licenciement, il convient en effet d’arrondir l’ancienneté au dernier mois complet (on ne tient pas compte des jours d’ancienneté au-delà des mois complets). Pour l’indemnité conventionnelle de licenciement, il convient de se référer à la méthode retenue par la convention collective applicable à votre entreprise. Le tableau ci-dessous expose quelques exemples des méthodes d’arrondi retenues dans les CCN (très différentes et parfois assez fantasques…) que nous avons recensé et paramétré chez Jobexit. En l’absence de précision sur ce point dans la CCN, Jobexit considère qu’il faut arrondir l’ancienneté du salarié jusqu’au dernier jour (prorata temporis).

Formule de calcul de l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est généralement croissante en fonction de l’ancienneté du salarié. Ainsi, l’indemnité légale de licenciement se calcule selon la formule suivante : 

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans,

1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

Cependant, les modes de calcul sont spécifiques à chaque convention collective, et varient en outre souvent selon des certains paramètres, comme : 

la classification du salarié : statut et éventuellement groupe, catégorie, position, échelon, niveau, coefficient, etc.

l’éligibilité du salarié à une pension de retraite, ou une pension de retraite à taux plein,

la date d’entrée ou de notification du licenciement (quand les dispositions conventionnelles sont différentes des dispositions légales)

l’appartenance de l’entreprise à une fédération professionnelle,

le motif de licenciement (licenciement pour motif économique…).

Jobexit calcule automatiquement l’indemnité de licenciement conventionnelle applicable en fonction des données saisies.

Le salaire de référence à retenir pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement (ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement) ;

soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes ou gratifications à caractère annuel ou exceptionnel versées au salarié pendant cette période sont prises en compte prorata temporis.

La période de référence correspond aux mois mois précédant la notification du licenciement. Toutefois, lorsque le salarié est en arrêt maladie au moment de son licenciement, les salaires de référence pris en compte pour calculer l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle sont ceux perçus avant l’arrêt de travail (Cass. soc. 23 mai 2017, n°15-22.223).

La périodicité du salaire de référence peut varier selon les conventions collectives. Le tableau ci-dessous recense les cas de figure possibles, qui peuvent en outre varier selon d’autres paramètres (mode de rupture ou classification du salarié).

Prise en compte des périodes de temps plein et de temps partiel

Lorsqu’un salarié a effectué des périodes à temps partiel et à temps complet au cours de la période d’emploi, l’indemnité de licenciement doit être calculée en tenant compte de l’évolution de sa durée du travail au cours de la totalité de sa période d’emploi par la société. Jobexit permet d’automatiser ce calcul. Il suffit de compléter les différentes périodes d’emploi (temps partiel et temps complet) dans l’interface.

Majoration de l’indemnité de licenciement

Certaines conventions collectives peuvent prévoir une majoration de l’indemnité de licenciement dans certaines situations (ex. pour dédommager de manière plus conséquente une personne dont le retour à l’emploi serait potentiellement plus difficile). Ces éventuelles majorations ne sont pas applicables à l’indemnité légale de licenciement. Elles peuvent être liées au mode de rupture (licenciement pour motif économique), mais le plus souvent elles sont liées à l’âge du salarié. Il peut s’agir d’un pourcentage d’augmentation, un plancher, un nombre de mois de salaire supplémentaire : les formules de calcul sont diverses… Jobexit calcule automatiquement les majorations applicables en fonction des données renseignées.

Le graphique ci-dessous indique pour chaque convention collective l’âge minimum auquel le salarié peut bénéficier d'une majoration en cas de licenciement pour motif personnel. L'éligibilité à cette majoration peut varier selon d'autres critères, comme la classification du salarié.

Minoration de l’indemnité de licenciement

A l’inverse du point précédent, certaines conventions collectives prévoient que l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être réduite dans certains cas, par exemple lorsque le salarié s’approche de l’âge lui permettant de bénéficier d’une pension retraite (62 ans actuellement). Ces minorations ne sont d’ailleurs applicables que si le salarié est éligible à la retraite.

Le graphique ci-dessous recense les conventions collectives gérées par Jobexit qui prévoient une minoration pour âge, et l’âge minimum auquel cette minoration intervient. Elle peut varier selon d’autres critères, comme la classification du salarié.

Plafond de l’indemnité de licenciement

La convention collective peut prévoir que l’indemnité de licenciement soit plafonnée. Comme l’indemnité est croissante en fonction de l’ancienneté du salarié, le plafond a pour effet de fixer l’indemnité de licenciement à un nombre maximum de mois de salaire afin de limiter le coût de l’indemnité pour l’employeur. Selon les cas, ces plafonds peuvent s’appliquer avant ou après l’éventuelle majoration de l’indemnité.

Le graphique ci-dessous expose les plafonds maximums, exprimés en mois de salaire, qui peuvent s’appliquer dans certaines conventions collectives. Le montant de ces plafonds peut en outre différer selon d’autres critères comme la classification du salarié.

Assiette du salaire référence de l’indemnité de licenciement

Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité de licenciement correspond en principe à l’ensemble des éléments de rémunération brute du salarié, avantage en nature compris. En revanche, il convient d’exclure les indemnités correspondant à des remboursements de frais (déplacement, repas), les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement ne constituant pas du salaire, et les plus-values liées à la levée de stocks-options. Ces éléments de salaires peuvent différer selon les conventions collectives. Jobexit tient compte de ces spécificités, de manière à appliquer la bonne assiette de salaire à chaque indemnité calculée. Pour ce faire, nous avons distingué plusieurs notions : l’assiette de salaire fixe et l’assiette de salaire variable.

L’assiette de salaire fixe : L’indemnité légale de licenciement est calculée sur l’ensemble des éléments de salaire fixe. C’est également le cas pour l’indemnité conventionnelle de licenciement pour la quasi-totalité des conventions collectives renseignées dans Jobexit. Seule la CCN de la sérigraphie prévoit que les avantages en nature doivent être exclus de l’assiette de salaire.

L’assiette de salaire variable : Le Code du travail précise que l’indemnité légale de licenciement est calculée sur l’ensemble des éléments variables de rémunération (Art. R1234-4). Cependant, la Cour de cassation a précisé qu’une gratification bénévole dont l’employeur fixe discrétionnairement les montants et les bénéficiaires, et qui est attribuée à l’occasion d’un événement unique, n’entre pas dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l'indemnité de licenciement (Cass. soc. 14 octobre 2009, n°07-45.587). A l’inverse, un bonus versé chaque année dont seul le montant annuel est variable et discrétionnaire doit être pris en compte (Cass. soc. 28 janvier 2015, n°13-23.421).
Le tableau ci-dessous fournit quelques exemples d’assiettes de salaire variable parmi les conventions collectives prise en compte dans Jobexit. Ces assiettes peuvent également varier selon d’autres critères comme le mode de rupture ou la classification du salarié.

L’historique de la période de référence. L’assiette de salaire de l’indemnité légale de licenciement est “la formule la plus avantageuse pour le salarié [entre] la moyenne mensuelle des douze derniers mois [et] le tiers des trois derniers mois”. Ce type de comparaison se retrouve dans l’indemnité conventionnelle de licenciement, mais varie fréquemment selon les conventions collectives. Le tableau ci-dessous recense les cas de figure possibles, qui peuvent en outre varier selon d’autres paramètres (mode de rupture ou classification du salarié)

L’indemnité de licenciement est-elle soumise à l’impôt sur le revenu ?

L'indemnité de licenciement correspondant au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu en totalité. Un régime particulier, pris en compte par Jobexit, s’applique au montant de l’indemnité de licenciement excédant le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

L’indemnité de licenciement est-elle soumise à cotisations et contributions sociales ?

Le régime social de l'indemnité de licenciement suit le régime fiscal applicable à l’indemnité. Ainsi, si l’indemnité de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu elle sera également exonérée de cotisations et contributions sociales en totalité dans les limites suivantes :

L'indemnité de licenciement est soumise aux cotisations et contributions sociales pour la part qui excède 2 PASS, soit 87 984 € en 2023 (sauf si le double de la rémunération N-1 du salarié est inférieur à 2 PASS, alors l'indemnité sera soumise aux cotisations sociales pour la part excédant le double de la rémunération de N-1).

L'indemnité de licenciement est entièrement soumise aux cotisations et contributions sociales dès le 1er euro si elle atteint 10 PASS, soit 439 920 € (5 PASS pour les mandataires sociaux, soit 219 960 €).

Dans l’hypothèse d’une indemnité de licenciement supérieure au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et inférieure à 2 PASS et au double de la rémunération N-1 du salarié, la part de l’indemnité de licenciement excédant le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est soumise à CSG/CRDS.

Laissez faire Jobexit : nous calculons pour vous le montant net (avant et après impôt) de l’indemnité de licenciement ainsi que le coût supporté par l’employeur.

Comment est calculée l'indemnité de licenciement ?

Jobexit vous permet de calculer facilement l’indemnité de départ volontaire à la retraite. Simulateur utilisé par des professionnels et des salariés.

Indemnité de départ volontaire à la retraite Simulateur #annee#

Qu’est-ce que l’indemnité de départ volontaire à la retraite ?

Lorsque le salarié part à la retraite de sa propre initiative, alors il peut prétendre, s’il remplit les conditions, a droit à une indemnité spécifique de départ à la retraite. Comme l’indemnité de licenciement, l’indemnité de départ volontaire à la retraite peut être d’origine légale ou conventionnelle. Il convient alors de retenir la plus favorable pour le salarié. Jobexit calcule automatiquement l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

Quelle est la condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité de départ volontaire à la retraite ?

L’ancienneté minimum pour bénéficier de l’indemnité de départ volontaire en retraite est différente entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle :

Pour bénéficier de l'indemnité légale de départ volontaire à la retraite, le salarié en CDI doit cumuler une ancienneté d’au moins 10 ans dans la société, calculée au moment de la notification du départ à la retraite (date d’envoi de la lettre de rupture). 

Si la CCN prévoit des dispositions spécifiques concernant le départ à la retraite, alors elle peut prévoir une condition d’ancienneté minimale différente pour bénéficier de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite. Le graphique ci-dessous présente l’ancienneté minimum prévue par les conventions collectives paramétrées sur Jobexit, qui peut en outre différer selon d’autres critères comme le statut du salarié.

#Info#Attention : pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire en retraite, certaines conventions collectives ne considèrent pas seulement l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise, mais celle acquise dans la profession. Notamment : les CCN des Bâtiments et Travaux Publics des ouvriers comptent le nombre d’années d’affiliation au régime BTP-Prévoyance ; la convention des entreprises artisanales de la Boulangerie-pâtisserie fait référence à l’ancienneté acquise dans la profession au sein d’entreprises de la même branche. Jobexit permet de gérer cette complexité en permettant d’indiquer l’ancienneté adéquate dans la rubrique “classification du salarié”.

Quel est le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite ?

L’indemnité de départ volontaire à la retraite se calcule selon les différents paramètres que nous avons développé dans la page consacrée à l’indemnité de licenciement : l’ancienneté, la formule de calcul de l’indemnité, le salaire de référence, l’évolution de la durée du travail du salarié au cours de la période d’emploi ainsi que les différentes spécificités conventionnelles. Comme pour l’indemnité de licenciement, l’indemnité de départ volontaire est croissante en fonction de l’ancienneté du salarié. Ainsi, l’indemnité légale de départ volontaire à la retraite se calcule selon la formule suivante : 

un demi-mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;

1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ;

1 mois et demi de salaire après 20 ans d’ancienneté ;

2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.

Concernant l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite, les formules de calcul varient pour chaque convention collective. Jobexit gère le calcul automatiquement en fonction des informations que vous complétez.

L’indemnité de départ volontaire à la retraite est-elle soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu ?

Contrairement à l’indemnité de licenciement, l’indemnité de départ volontaire à la retraite est entièrement soumise à cotisations et contributions sociales et à l’impôt sur le revenu, sauf si le départ volontaire a lieu dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Laissez faire Jobexit : nous calculons le montant net (avant et après impôt) de l’indemnité de rupture ainsi que le coût pour l’employeur.

Comment est calculée l'indemnité de départ volontaire à la retraite ?

Jobexit vous permet de calculer facilement l’allocation du congé de reclassement. Simulateur d'indemnités utilisé par des professionnels et des salariés.

Allocations du Congé de Reclassement - Calcul et Simulateur - #annee#

Qu’est-ce que le congé de reclassement ?

Lorsqu’un employeur d’une entreprise ou un groupe d’au moins 1000 salariés envisage un licenciement pour motif économique, il doit proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement. En revanche, il ne sera pas tenu de le proposer si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. 

#info#Attention : si les conditions d’un congé de reclassement sont réunies mais que l’employeur ne le propose pas, le salarié est en droit de saisir le conseil des prud’hommes.

Le congé de reclassement a pour objectif de favoriser le retour à l’emploi des employés concernés, par le biais d’un revenu complémentaire et d’un accompagnement personnalisé (action de formation, cellule d’accompagnement, etc.). Deux paramètres doivent être définis par l’employeur : la durée et la rémunération du congé.

La durée du congé de reclassement est généralement comprise entre 4 à 12 mois. Elle peut cependant être inférieure à 4 mois avec l’accord exprès du salarié. Si ce dernier suit une formation, la durée du congé de reclassement ne peut être inférieure à la durée de la formation dans la limite de 12 mois maximum. Elle peut être portée jusqu’à 24 mois en cas de formation longue effectuée pendant le congé (par exemple dans le cas d’une reconversion professionnelle). 

Le congé de reclassement débute à la notification du licenciement et inclut par conséquent le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter. La rupture du contrat de travail intervient à la fin de la durée la plus longue entre le préavis et le congé de reclassement. Les salariés en congé de reclassement demeurent salariés de l’entreprise jusqu’à l’issue du congé. Cependant, le congé peut prendre fin de manière anticipée si le salarié retrouve un emploi avant son terme. Il doit alors informer l’employeur avant son embauche.

#2# la rémunération du congé de reclassement

Pendant la période de préavis, le salarié bénéficie de sa rémunération habituelle. Au-delà de la période de préavis, le salarié bénéficie d’une allocation au titre de son congé de reclassement dont le montant :

est au moins égal à 65%de sa rémunération mensuelle brute de la moyenne des 12 derniers mois précédant la notification de son licenciement. L’employeur peut prévoir une allocation plus généreuse (jusqu’à 100% de la rémunération moyenne de salaires des 12 derniers mois),

et ne peut pas être inférieur à 85 % du Smic multiplié par le nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l’entreprise (1 452,89 € bruts en 2023 pour une durée hebdomadaire de 35 heures). 

Quels sont les avantages du congé de reclassement pour le salarié ?

Le congé de reclassement donne lieu à la mise en place d'une cellule d'accompagnement des salariés. Il débute par un entretien d’évaluation et d’orientation, complété, si nécessaire, par un bilan de compétences, qui a pour vocation de permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement et mises en œuvre pendant le congé. La cellule d’accompagnement a pour missions : 

d'accueillir, informer et d'appuyer les salariés dans leurs démarches de recherche d'emploi,

de proposer un suivi personnalisé et régulier du salarié : aide à la rédaction du CV ou de la lettre de motivation, coaching pour préparer les entretiens d’embauche, etc.

de mener des opérations de prospection d’offres d’emploi et de placement qui visent à reclasser les salariés,

de réaliser des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience.

Ces actions sont financées par l’employeur. Le salarié est tenu de participer aux actions organisées par la cellule d’accompagnement, faute de quoi le congé de reclassement pourrait être remis en cause.

Quelles sont les étapes et la procédure du congé de reclassement ?

L'employeur est d’abord tenu d’informer et de consulter le CSE sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (durée, accompagnement, etc.) lors des réunions de consultation relatives au projet de licenciement. Ensuite, l’employeur informe les salariés concernés par le licenciement pour motif économique des modalités de mise en œuvre du congé de reclassement. Cette notification peut se faire :

lors de l'entretien préalable du salarié, si la procédure concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours,

ou bien lors d’une réunion du comité social et économique (CSE), lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Le congé de reclassement doit être proposé au salarié dans la lettre de notification du licenciement. Le salarié dispose alors d'un délai de 8 jours calendaires pour répondre. L’absence de réponse du salarié dans le délai imparti vaut refus du congé de reclassement par le salarié. Si le salarié l’accepte, le congé de reclassement débute à l'expiration du délai de réponse de 8 jours.

#3# Entretien d'évaluation et d'orientation

Suite à l’accord du salarié, la cellule d’accompagnement réalise un entretien d'évaluation et d'orientation, qui vise à déterminer le projet professionnel du salarié et sa mise en œuvre.

#4# Définition du projet professionnel du salarié et de ses modalités

À l’issue de l'entretien, la cellule d'accompagnement remet à l'employeur et au salarié un document consignant les mesures contenant le projet professionnel du salarié, ainsi que les mesures qui vont être mises en œuvre pour son accomplissement. Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 8 jours calendaires. Là encore, si le salarié ne signe pas dans le délai imparti, l’employeur devra considérer que le salarié refuse la proposition. Dans ce cas, l'employeur notifie au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception LRAR, la fin du congé de reclassement.

Pour le salarié qui accepte le congé de reclassement et sur la base du document antérieur, l’employeur doit élaborer un deuxième document, qui devra être signé par les 2 parties, contenant les modalités du déroulement du congé à savoir :

la nature des actions de formation (et les organismes qui les dispensent) ;

l’obligation pour le salarié de respecter les convocations ;

la rémunération prévue au delà du préavis ;

les engagements du salarié pendant et après le congé ;

Découvrez les indemnités prises en charge par Jobexit