Jobexit vous permet de calculer facilement la Contribution Pôle Emploi. Simulateur d'indemnités utilisé par des professionnels et des salariés.

Contribution Pôle Emploi - Calcul et Simulateur - #annee#

Qu’est-ce que la Contribution Pôle Emploi ?

Dans l’hypothèse où un employeur procède à un licenciement pour motif économique et que son entreprise (ou le groupe auquel elle appartient) compte moins de 1000 salariés, alors il doit proposer au salarié un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Ce dernier permet au salarié 

de bénéficier, si le salarié cumule au moins un an d’ancienneté, d’une allocation chômage plus favorable (Allocation de Sécurisation Professionnelle, indemnité différentielle de reclassement, prime de reclassement) pendant sa première année d’indemnisation

d’un meilleur accompagnement pour favoriser son reclassement (suivi personnalisé et, si nécessaire, bilan de compétences, mesures d’appui social et psychologique, actions de formation, etc.). 

Si le salarié accepte la proposition de CSP, le contrat de travail est rompu au terme du délai de réflexion de 21 jours et le salarié ne reçoit pas l’indemnité compensatrice de préavis. 

L’employeur est alors tenu de verser à Pôle Emploi une contribution égale à la durée du préavis comprenant l’ensemble des cotisations et contributions patronales et salariales, dans la limite de 3 mois (article L. 1233-66 du Code du Travail). Si le préavis est supérieur à 3 mois, alors la fraction excédant 3 mois est versée au salarié sous la forme d’une identité compensatrice de préavis. Pôle emploi assure le recouvrement de la Contribution dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013. Pour le salarié de moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise qui acceptent le CSP et qui aurait bénéficié d’un préavis s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit lui verser le montant de l’indemnité compensatrice de préavis lors de la rupture de son contrat de travail.

Quel est le montant de la Contribution Pôle Emploi ?


Laissez faire Jobexit : nous calculons pour vous la Contribution Pôle Emploi. La Contribution Pôle Emploi est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant son préavis, dans la limite de 3 mois. Autrement dit, l’indemnité = durée du préavis (en mois, dans la limite de 3 mois) * salaire brut mensuel. Jobexit calcule automatiquement la durée du préavis applicable, selon la convention collective à laquelle est rattaché l’entreprise. 

Détail de calcul de la Contribution Pôle Emploi par Jobexit. Données simulation : préavis de 2 mois, rémunération de référence de 60 000€

La Contribution Pôle Emploi est-elle soumise à cotisations sociales ?

Assimilée à du salaire, la Contribution Pôle Emploi est entièrement soumise à cotisations et contributions sociales. 

Comment est calculée la Contribution Pôle Emploi destinée au financement de l’Allocation de Sécurisation Professionnelle ?

Jobexit vous permet de calculer facilement l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP). Utilisé par des professionnels et des salariés.

Indemnité compensatrice de congés payés : Simulateur #annee#

Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) ?

Quel que soit son contrat de travail, son statut ou son ancienneté, tout salarié bénéficie de congés payés. Ce sont des périodes de vacances au cours desquelles le salarié se repose tout en continuant de percevoir sa rémunération. En général, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables de congés payés (décompte du lundi au samedi) ou 5 semaines pour une année complète.

Lorsque le contrat de travail se termine et que le salarié n'a pas pu bénéficier de la totalité des congés payés auxquels il avait droit, alors l’employeur doit lui verser une ICCP correspondant au solde de ses congés payés acquis et non pris (article L. 3141-28 du Code du travail). Les congés payés continuent d’être acquis par le salarié jusqu’au terme du contrat de travail, y compris : 

pendant le préavis qu’il soit dispensé ou travaillé, en cas de démission, licenciement ou départ à la retraite

ou pendant la période d’homologation à la DREETS en cas de rupture conventionnelle

Jobexit vous permet de calculer l’ICCP en complétant le solde de congés payés acquis du salarié à la date de notification de la rupture. L’outil ajoute ensuite automatiquement les droits à congés payés qui seront acquis entre la notification de la rupture et la sortie du salarié. Pour ce faire, Jobexit calcule la durée du préavis en mois (légal ou conventionnel), et comptabilise 2,5 jours ouvrables de congés par mois.

#info# Attention : selon la Cour de Justice de l’Union Européenne, lorsqu’un licenciement est considéré comme illégal par le juge et que le salarié est réintégré dans les effectifs de l’entreprise, alors celui-ci peut bénéficier de congés payés pour la période comprise entre sa sortie et sa réintégration.

Quelles ruptures du contrat de travail donnent lieu à l’ICCP ?

L’indemnité compensatrice de congés payés est due quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, que ce soit à l’initiative du salarié (démission, départ volontaire en retraite…), ou à l’initiative de l’employeur (licenciement, mise à la retraite). 

#info# Attention : avant mars 2016, l’employeur n’était pas tenu de verser l’ICCP en cas de licenciement pour faute lourde du salarié, c’est-à-dire une faute particulièrement grave révélant une intention de nuire à l'employeur. Dans une décision du 2 mars 2016, le Conseil Constitutionnel a estimé que cette différence de traitement était contraire au principe d’égalité devant la loi. Le salarié licencié pour faute lourde peut depuis bénéficier de l'indemnité compensatrice de congés payés.

Quel est le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Jobexit calcule automatiquement pour vous l’ICCP.  L’indemnité compensatrice de congés payés est calculée en comparant les deux méthodes de calcul suivantes. Le montant le plus avantageux pour le salarié est retenu entre :

la méthode du dixième : indemnité = 10% du salaire brut de référence / nombre total de jours ouvrables de congés payés acquis sur la période X solde de jours ouvrables de congés payés acquis et non pris.

la méthode du maintien de salaire : l'indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Ce calcul peut être effectué en jours ouvrables ou en jours ouvrés.

L’assiette de salaire prise en compte doit exclure certains éléments de rémunération, comme les primes exceptionnelles et les primes collectives (13ème mois, prime de vacances, intéressement, participation, etc.). Jobexit permet d’isoler les éléments de salaires exclus du salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de congés payés sans impacter le calcul des autres indemnités. En effet, un variable exceptionnel pourra être exclu du salaire de référence de l’ICCP, mais bien pris en compte pour le calcul d’autres indemnités, telle que l’indemnité de licenciement.

Jobexit ne supporte actuellement que la méthode du maintien de salaire en jours ouvrés. De plus, et par souci de simplicité, Jobexit ne considère que les 12 derniers mois précédant la notification de la rupture comme période de référence. Or, en  principe, la période de référence est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, voire de l’année précédente selon la période d’acquisition des congés payés à indemniser.

Détail de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) par Jobexit
Données simulation : préavis de 3 mois, solde de 10 congés payés, rémunération de référence de 45 000€, taux d’imposition de 10%.

L’indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au moment de la sortie du salarié, et fait partie du solde de tout compte. 

L’indemnité compensatrice de congés payés est-elle soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu ?

Jobexit calcule pour vous le coût total employeur (ce que l’employeur devra verser), le net et le net après impôt (ce que le salarié va percevoir). L'ICCP est assimilable à du salaire. Comme tout élément de salaire, elle est intégralement soumise aux cotisations et contributions sociales et à l'impôt sur le revenu.

Comment est calculée l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) ?

Calculez facilement l’indemnité de rupture conventionnelle. Utilisé par des professionnels (avocats, experts-comptables, responsables RH) et des salariés.

Indemnité de rupture conventionnelle - Calcul et Simulateur - #annee#

Qu’est-ce que l’indemnité de rupture conventionnelle ?

L’employeur qui a convenu d’une rupture de contrat de travail avec son salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle doit verser au salarié une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. 

Quelle est l’ancienneté minimum pour bénéficier de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Contrairement à l’indemnité de licenciement, l’administration considère qu’aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité de rupture conventionnelle. En effet, la circulaire DGT n° 2009 5 du 17 mars 2009 précise que le salarié qui ne remplit pas la condition d’ancienneté de 8 mois peut prétendre à une indemnité de rupture conventionnelle au prorata du nombre de mois de présence.

Quel est le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est fixé d’un commun accord entre les parties mais elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou, selon la convention collective à laquelle est rattachée l’entreprise, à l’indemnité conventionnelle de licenciement, bien souvent plus favorable. Les parties ne peuvent pas renoncer à son versement. Jobexit vous calcule le montant des indemnités minimales, en tenant compte des exceptions des dispositions conventionnelles, et retient le montant le plus favorable pour le salarié. 

Attention, dans certaines branches, le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle correspond seulement à l’indemnité légale de licenciement  même si l’indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable. L'avenant de 2009 à l'Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2008 prévoyant d'appliquer l'ICL comme indemnité minimum si elle est supérieure à l'ILL ne s'applique que dans les CCN dont le syndicat patronal signataire adhère au MEDEF, à la CGPME ou à L’U2P. Pour chaque convention collective renseignée, Jobexit vérifie si c’est bien le cas. 

Vous trouverez ci-dessous la liste des conventions collectives pour lesquelles il convient de ne pas tenir compte des dispositions conventionnelles pour le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle, ou qui n'ont tout simplement pas de dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité de rupture conventionnelle.

Conventions Collectives Nationales où seule l'indemnité légale de licenciement est appliquée en cas de rupture conventionnelle  

Vous avez la possibilité de saisir le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle éventuellement négociée au-delà du montant minimum. Jobexit réajuste automatiquement le régime social et fiscal applicable.

Sachez enfin qu’il est possible de rencontrer des difficultés d’homologation avec l’administration notamment lorsque l’ancienneté du salarié doit être recalculée à cause de certains événements (absences, etc...). 

Jobexit permet de renseigner des périodes qui se déduisent de l’ancienneté acquise (par exemple un congé sans solde). Le montant de l’indemnité s’en trouvera réduit. Toutefois, le service de contrôle en ligne de l’administration (TéléRC) ne prend pas en compte ce paramètre automatiquement, il conviendra de bien spécifier les modalités de réajustement du calcul de l'ancienneté dans l’encadré des commentaires prévu à cet effet sur le Cerfa. Si le montant prévu est limité au minimum légal, la DREETS pourrait refuser l’homologation au motif que le minimum n’est pas respecté. Dans ce cas, le contrat de travail du salarié devra se poursuivre aux conditions habituelles dans l’attente de la régularisation du dossier auprès de l'administration.

L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle soumise à cotisations sociales ?

Jobexit calcule pour vous le coût total employeur (ce que l’employeur devra verser), le net et le net après impôt (ce que le salarié va percevoir) de l’indemnité de rupture conventionnelle. L’indemnité de rupture conventionnelle suit le même régime social que l’indemnité de licenciement, à 3 exceptions près:

L'indemnité est soumise, pour la part non assujettie à cotisations sociales, à un forfait social de 20% à la charge de l'employeur dès le 1er euro,

elle est soumise à CSG/CRDS pour la part excédant le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, 

elle est entièrement soumise à cotisations et contributions sociales si le salarié est éligible à une pension de retraite (à taux plein ou réduit).

L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle soumise à l’impôt sur le revenu ?

L’indemnité de rupture conventionnelle suit le même régime fiscal que l’indemnité de licenciement, sous réserve que le salarié ne soit pas éligible à une pension de retraite (à taux plein ou réduit) : dans ce cas, elle est intégralement soumise à impôt.

Comment est calculée l'indemnité de rupture conventionnelle ?

Jobexit vous permet de calculer facilement l’indemnité compensatrice de préavis. Simulateur d'indemnités utilisé par des professionnels et des salariés.

Indemnité compensatrice de préavis - Calcul et Simulateur - #annee#

Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de préavis ?

Dans la plupart des types de ruptures de contrat (licenciement autre que pour un motif pour faute grave ou lourde, démission…), le salarié est tenu d’observer une période de préavis. L’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis dans les deux cas suivants : 

Lorsqu’il décide de dispenser son salarié d'exécuter son préavis, 

Ou lorsque le salarié n’a pas pu réaliser son préavis pour des raisons professionnelles (prise d’acte de la rupture, inaptitude d’origine professionnelle…)

Dans les 2 cas, l’indemnité, ayant pour but de dédommager le salarié, est égale au salaire qu’il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période.  L’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité lorsque le salarié a demandé à être dispensé de préavis ou s’il ne peut l’exécuter pour des raisons non professionnelles (congé parental, inaptitude d’origine non professionnelle, retrait du permis de conduire, etc…)

Quelles ruptures du contrat de travail donnent lieu à l’indemnité compensatrice de préavis ?


Le versement d’une indemnité compensatrice de préavis n’est possible que si le mode de rupture donne lieu à un préavis. Vous trouverez dans le tableau récapitulatif ci-dessous les modes de sortie disponibles sur Jobexit :

Quel est le montant de l’indemnité compensatrice de préavis ?

Laissez faire Jobexit : nous calculons pour vous l’indemnité compensatrice de préavis.

Comme l’indique le Code du Travail, l’indemnité compensatrice de préavis est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant son préavis. Autrement dit, l’indemnité = durée du préavis (en mois) * salaire brut mensuel. Jobexit calcule automatiquement la durée du préavis applicable, selon la convention collective à laquelle est rattaché l’entreprise. 

Le salaire de référence que retient Jobexit est le salaire brut mensuel du dernier mois, incluant des primes annuelles au prorata ou collectives (13 ème mois, d’objectif, etc.), hors primes à la fois exceptionnelles et discrétionnaires.

Quand l’indemnité compensatrice de préavis doit-elle être versée ?

L’indemnité compensatrice de préavis peut-être versée :

soit à la sortie effective du salarié, au moment du solde de tout compte effectué de manière anticipée (méthode déconseillée pour la bonne application des plafonds de cotisations sociales applicables et la bonne intégration en DSN),

soit aux échéances habituelles de paie jusqu’au terme du préavis dispensé.

L’indemnité compensatrice de préavis est-elle soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu ?

Jobexit calcule pour vous le coût total employeur (ce que l’employeur devra verser), le net et le net après impôt (ce que le salarié va percevoir). L'indemnité compensatrice de préavis est assimilable à du salaire. Comme tout élément de salaire, elle est intégralement soumise à cotisations et contributions sociales et à l'impôt sur le revenu.

Comment est calculée l’indemnité compensatrice de préavis ?

Jobexit vous permet de calculer facilement l’indemnité de départ volontaire à la retraite. Simulateur utilisé par des professionnels et des salariés.

Indemnité de départ volontaire à la retraite Simulateur #annee#

Qu’est-ce que l’indemnité de départ volontaire à la retraite ?

Lorsque le salarié part à la retraite de sa propre initiative, alors il peut prétendre, s’il remplit les conditions, a droit à une indemnité spécifique de départ à la retraite. Comme l’indemnité de licenciement, l’indemnité de départ volontaire à la retraite peut être d’origine légale ou conventionnelle. Il convient alors de retenir la plus favorable pour le salarié. Jobexit calcule automatiquement l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

Quelle est la condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité de départ volontaire à la retraite ?

L’ancienneté minimum pour bénéficier de l’indemnité de départ volontaire en retraite est différente entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle :

Pour bénéficier de l'indemnité légale de départ volontaire à la retraite, le salarié en CDI doit cumuler une ancienneté d’au moins 10 ans dans la société, calculée au moment de la notification du départ à la retraite (date d’envoi de la lettre de rupture). 

Si la CCN prévoit des dispositions spécifiques concernant le départ à la retraite, alors elle peut prévoir une condition d’ancienneté minimale différente pour bénéficier de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite. Le graphique ci-dessous présente l’ancienneté minimum prévue par les conventions collectives paramétrées sur Jobexit, qui peut en outre différer selon d’autres critères comme le statut du salarié.

#Info#Attention : pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire en retraite, certaines conventions collectives ne considèrent pas seulement l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise, mais celle acquise dans la profession. Notamment : les CCN des Bâtiments et Travaux Publics des ouvriers comptent le nombre d’années d’affiliation au régime BTP-Prévoyance ; la convention des entreprises artisanales de la Boulangerie-pâtisserie fait référence à l’ancienneté acquise dans la profession au sein d’entreprises de la même branche. Jobexit permet de gérer cette complexité en permettant d’indiquer l’ancienneté adéquate dans la rubrique “classification du salarié”.

Quel est le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite ?

L’indemnité de départ volontaire à la retraite se calcule selon les différents paramètres que nous avons développé dans la page consacrée à l’indemnité de licenciement : l’ancienneté, la formule de calcul de l’indemnité, le salaire de référence, l’évolution de la durée du travail du salarié au cours de la période d’emploi ainsi que les différentes spécificités conventionnelles. Comme pour l’indemnité de licenciement, l’indemnité de départ volontaire est croissante en fonction de l’ancienneté du salarié. Ainsi, l’indemnité légale de départ volontaire à la retraite se calcule selon la formule suivante : 

un demi-mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;

1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ;

1 mois et demi de salaire après 20 ans d’ancienneté ;

2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.

Concernant l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite, les formules de calcul varient pour chaque convention collective. Jobexit gère le calcul automatiquement en fonction des informations que vous complétez.

L’indemnité de départ volontaire à la retraite est-elle soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu ?

Contrairement à l’indemnité de licenciement, l’indemnité de départ volontaire à la retraite est entièrement soumise à cotisations et contributions sociales et à l’impôt sur le revenu, sauf si le départ volontaire a lieu dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Laissez faire Jobexit : nous calculons le montant net (avant et après impôt) de l’indemnité de rupture ainsi que le coût pour l’employeur.

Comment est calculée l'indemnité de départ volontaire à la retraite ?

Calculez facilement l’indemnité de licenciement. Utilisé par des professionnels (avocats, experts-comptables, responsables RH) et des salariés.

Indemnité de licenciement - Calcul et Simulateur - #annee#

Qu’est-ce que l’indemnité de licenciement ?

Dans la plupart des cas, l’employeur, qui rompt de manière unilatérale le contrat de travail, doit verser au salarié une indemnité de licenciement au moment de la rupture du contrat de travail. Elle fait partie des indemnités qui constituent le solde de tout compte. Son calcul varie en fonction de nombreux paramètres que Jobexit automatise et que nous détaillons ci-dessous.

L’indemnité de licenciement peut être :

de nature légale, en application du Code du Travail (article R. 1234)

de nature conventionnelle, en application de la Convention Collective (CCN) à laquelle est éventuellement rattachée l’entreprise

définie par un accord d'entreprise, si les partenaires sociaux de l’entreprise on en signé un

définie par le contrat de travail entre le salarié et l’entreprise.

Il convient de comparer les différentes indemnités de licenciement et de retenir celle dont les conditions sont les plus favorables pour le salarié. Jobexit calcule pour vous l’indemnité finale en faisant la comparaison entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Nous avons même paramétré quelques accords d’entreprise, n'hésitez pas à nous contacter si vous ne trouvez pas votre CCN ou votre accord d’entreprise dans la liste des conventions proposées dans le simulateur Jobexit.

Quelles sont les ruptures de contrat de travail qui donnent lieu à une indemnité de licenciement ?

Vous trouverez dans le tableau récapitulatif ci-dessous les types de rupture gérées par Jobexit, et qui donnent droit à l'indemnité de licenciement.

Quelle est l'ancienneté minimum pour bénéficier d’une indemnité de licenciement ?

Pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement, le salarié en CDI doit avoir une ancienneté d’au moins 8 mois ininterrompus dans la société, calculée au moment de la notification du licenciement (date d’envoi de la lettre de licenciement). Cependant, la CCN peut prévoir une ancienneté différente pour bénéficier de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

#info#Attention : l'indemnité de licenciement n’est pas applicable aux salariés VRP - notamment ceux relevant de la convention collective voyageurs, représentants, placiers (IDCC 804) - qui choisissent au moment de leur rupture de bénéficier de leur indemnité de clientèle. Cette indemnité a pour objectif de compenser le préjudice que subit le VRP en perdant pour l'avenir le bénéfice de la clientèle qu'il a développée. Dans un arrêt du 21 mars 1990, la cour de Cassation a estimé que cette indemnité n’était pas cumulable avec l’indemnité de licenciement. Jobexit prend bien en compte cette exception.

 Le graphique ci-dessous présente l’ancienneté minimum (en nombre de mois) prévue par certaines conventions collectives, en cas de licenciement pour motif personnel. Le seuil d'ancienneté peut différer selon d’autres paramètres comme le statut du salarié.

Quel est le montant de l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement sera la plus favorable pour le salarié entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement.

L’indemnité de licenciement se calcule selon différents paramètres que nous développons dans les points suivants, à savoir : l’ancienneté, formule de calcul de l’indemnité de licenciement, le salaire de référence, l’évolution de la durée du travail du salarié au cours de la période d’emploi ainsi que les différentes spécificités conventionnelles. 

Afin de déterminer si le salarié est éligible à l’indemnité de licenciement, on apprécie son ancienneté au jour de l’envoi de la lettre de licenciement (et non au terme du préavis), sauf disposition conventionnelle, contractuelle ou usage plus favorable. Les éventuelles périodes d’absence ou de congés non assimilés à un temps de travail effectif peuvent être déduites. Le salarié pourra bénéficier de l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’il cumulera  au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue à la date de notification de son licenciement. Comme évoqué précédemment, ce seuil d’ouverture de droit à l’indemnité de licenciement peut être différent pour l’indemnité conventionnelle licenciement (cf. graphique ci-dessus). 

Si le salarié est éligible à l’indemnité, on calcule de nouveau son ancienneté, mais cette fois-ci au jour de l’expiration du préavis (qu’il soit exécuté ou dispensé par l’employeur), une fois déduites les éventuelles périodes d’absence.

L’ancienneté en date de fin de préavis est finalement arrondie pour être intégrée dans la formule de calcul de l’indemnité de licenciement. 

Pour l’indemnité légale de licenciement, il convient en effet d’arrondir l’ancienneté au dernier mois complet (on ne tient pas compte des jours d’ancienneté au-delà des mois complets). Pour l’indemnité conventionnelle de licenciement, il convient de se référer à la méthode retenue par la convention collective applicable à votre entreprise. Le tableau ci-dessous expose quelques exemples des méthodes d’arrondi retenues dans les CCN (très différentes et parfois assez fantasques…) que nous avons recensé et paramétré chez Jobexit. En l’absence de précision sur ce point dans la CCN, Jobexit considère qu’il faut arrondir l’ancienneté du salarié jusqu’au dernier jour (prorata temporis).

Formule de calcul de l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est généralement croissante en fonction de l’ancienneté du salarié. Ainsi, l’indemnité légale de licenciement se calcule selon la formule suivante : 

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans,

1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

Cependant, les modes de calcul sont spécifiques à chaque convention collective, et varient en outre souvent selon des certains paramètres, comme : 

la classification du salarié : statut et éventuellement groupe, catégorie, position, échelon, niveau, coefficient, etc.

l’éligibilité du salarié à une pension de retraite, ou une pension de retraite à taux plein,

la date d’entrée ou de notification du licenciement (quand les dispositions conventionnelles sont différentes des dispositions légales)

l’appartenance de l’entreprise à une fédération professionnelle,

le motif de licenciement (licenciement pour motif économique…).

Jobexit calcule automatiquement l’indemnité de licenciement conventionnelle applicable en fonction des données saisies.

Le salaire de référence à retenir pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement (ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement) ;

soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes ou gratifications à caractère annuel ou exceptionnel versées au salarié pendant cette période sont prises en compte prorata temporis.

La période de référence correspond aux mois mois précédant la notification du licenciement. Toutefois, lorsque le salarié est en arrêt maladie au moment de son licenciement, les salaires de référence pris en compte pour calculer l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle sont ceux perçus avant l’arrêt de travail (Cass. soc. 23 mai 2017, n°15-22.223).

La périodicité du salaire de référence peut varier selon les conventions collectives. Le tableau ci-dessous recense les cas de figure possibles, qui peuvent en outre varier selon d’autres paramètres (mode de rupture ou classification du salarié).

Prise en compte des périodes de temps plein et de temps partiel

Lorsqu’un salarié a effectué des périodes à temps partiel et à temps complet au cours de la période d’emploi, l’indemnité de licenciement doit être calculée en tenant compte de l’évolution de sa durée du travail au cours de la totalité de sa période d’emploi par la société. Jobexit permet d’automatiser ce calcul. Il suffit de compléter les différentes périodes d’emploi (temps partiel et temps complet) dans l’interface.

Majoration de l’indemnité de licenciement

Certaines conventions collectives peuvent prévoir une majoration de l’indemnité de licenciement dans certaines situations (ex. pour dédommager de manière plus conséquente une personne dont le retour à l’emploi serait potentiellement plus difficile). Ces éventuelles majorations ne sont pas applicables à l’indemnité légale de licenciement. Elles peuvent être liées au mode de rupture (licenciement pour motif économique), mais le plus souvent elles sont liées à l’âge du salarié. Il peut s’agir d’un pourcentage d’augmentation, un plancher, un nombre de mois de salaire supplémentaire : les formules de calcul sont diverses… Jobexit calcule automatiquement les majorations applicables en fonction des données renseignées.

Le graphique ci-dessous indique pour chaque convention collective l’âge minimum auquel le salarié peut bénéficier d'une majoration en cas de licenciement pour motif personnel. L'éligibilité à cette majoration peut varier selon d'autres critères, comme la classification du salarié.

Minoration de l’indemnité de licenciement

A l’inverse du point précédent, certaines conventions collectives prévoient que l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être réduite dans certains cas, par exemple lorsque le salarié s’approche de l’âge lui permettant de bénéficier d’une pension retraite (62 ans actuellement). Ces minorations ne sont d’ailleurs applicables que si le salarié est éligible à la retraite.

Le graphique ci-dessous recense les conventions collectives gérées par Jobexit qui prévoient une minoration pour âge, et l’âge minimum auquel cette minoration intervient. Elle peut varier selon d’autres critères, comme la classification du salarié.

Plafond de l’indemnité de licenciement

La convention collective peut prévoir que l’indemnité de licenciement soit plafonnée. Comme l’indemnité est croissante en fonction de l’ancienneté du salarié, le plafond a pour effet de fixer l’indemnité de licenciement à un nombre maximum de mois de salaire afin de limiter le coût de l’indemnité pour l’employeur. Selon les cas, ces plafonds peuvent s’appliquer avant ou après l’éventuelle majoration de l’indemnité.

Le graphique ci-dessous expose les plafonds maximums, exprimés en mois de salaire, qui peuvent s’appliquer dans certaines conventions collectives. Le montant de ces plafonds peut en outre différer selon d’autres critères comme la classification du salarié.

Assiette du salaire référence de l’indemnité de licenciement

Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité de licenciement correspond en principe à l’ensemble des éléments de rémunération brute du salarié, avantage en nature compris. En revanche, il convient d’exclure les indemnités correspondant à des remboursements de frais (déplacement, repas), les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement ne constituant pas du salaire, et les plus-values liées à la levée de stocks-options. Ces éléments de salaires peuvent différer selon les conventions collectives. Jobexit tient compte de ces spécificités, de manière à appliquer la bonne assiette de salaire à chaque indemnité calculée. Pour ce faire, nous avons distingué plusieurs notions : l’assiette de salaire fixe et l’assiette de salaire variable.

L’assiette de salaire fixe : L’indemnité légale de licenciement est calculée sur l’ensemble des éléments de salaire fixe. C’est également le cas pour l’indemnité conventionnelle de licenciement pour la quasi-totalité des conventions collectives renseignées dans Jobexit. Seule la CCN de la sérigraphie prévoit que les avantages en nature doivent être exclus de l’assiette de salaire.

L’assiette de salaire variable : Le Code du travail précise que l’indemnité légale de licenciement est calculée sur l’ensemble des éléments variables de rémunération (Art. R1234-4). Cependant, la Cour de cassation a précisé qu’une gratification bénévole dont l’employeur fixe discrétionnairement les montants et les bénéficiaires, et qui est attribuée à l’occasion d’un événement unique, n’entre pas dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l'indemnité de licenciement (Cass. soc. 14 octobre 2009, n°07-45.587). A l’inverse, un bonus versé chaque année dont seul le montant annuel est variable et discrétionnaire doit être pris en compte (Cass. soc. 28 janvier 2015, n°13-23.421).
Le tableau ci-dessous fournit quelques exemples d’assiettes de salaire variable parmi les conventions collectives prise en compte dans Jobexit. Ces assiettes peuvent également varier selon d’autres critères comme le mode de rupture ou la classification du salarié.

L’historique de la période de référence. L’assiette de salaire de l’indemnité légale de licenciement est “la formule la plus avantageuse pour le salarié [entre] la moyenne mensuelle des douze derniers mois [et] le tiers des trois derniers mois”. Ce type de comparaison se retrouve dans l’indemnité conventionnelle de licenciement, mais varie fréquemment selon les conventions collectives. Le tableau ci-dessous recense les cas de figure possibles, qui peuvent en outre varier selon d’autres paramètres (mode de rupture ou classification du salarié)

L’indemnité de licenciement est-elle soumise à l’impôt sur le revenu ?

L'indemnité de licenciement correspondant au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu en totalité. Un régime particulier, pris en compte par Jobexit, s’applique au montant de l’indemnité de licenciement excédant le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

L’indemnité de licenciement est-elle soumise à cotisations et contributions sociales ?

Le régime social de l'indemnité de licenciement suit le régime fiscal applicable à l’indemnité. Ainsi, si l’indemnité de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu elle sera également exonérée de cotisations et contributions sociales en totalité dans les limites suivantes :

L'indemnité de licenciement est soumise aux cotisations et contributions sociales pour la part qui excède 2 PASS, soit 87 984 € en 2023 (sauf si le double de la rémunération N-1 du salarié est inférieur à 2 PASS, alors l'indemnité sera soumise aux cotisations sociales pour la part excédant le double de la rémunération de N-1).

L'indemnité de licenciement est entièrement soumise aux cotisations et contributions sociales dès le 1er euro si elle atteint 10 PASS, soit 439 920 € (5 PASS pour les mandataires sociaux, soit 219 960 €).

Dans l’hypothèse d’une indemnité de licenciement supérieure au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et inférieure à 2 PASS et au double de la rémunération N-1 du salarié, la part de l’indemnité de licenciement excédant le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est soumise à CSG/CRDS.

Laissez faire Jobexit : nous calculons pour vous le montant net (avant et après impôt) de l’indemnité de licenciement ainsi que le coût supporté par l’employeur.

Comment est calculée l'indemnité de licenciement ?

Jobexit vous permet de calculer facilement l’indemnité de mise à la retraite. Simulateur d'indemnités utilisé par des professionnels et des salariés.

Indemnité de mise à la retraite - Calcul et Simulateur #annee#

Qu’est-ce que l’indemnité de mise à la retraite ?

Lorsque le salarié est mis à la retraite à l’initiative de son employeur, alors il peut prétendre, si les conditions d’ouverture de droit sont remplies, a droit à une indemnité spécifique de mise à la retraite. Comme les autres indemnités de rupture, l’indemnité de mise à la retraite peut être d’origine légale ou conventionnelle. Il convient alors de retenir l’indemnité dont le montant est le plus avantageux pour le salarié. Jobexit calcule automatiquement l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite.

Quelle est la condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité de mise à la retraite ?

L’ancienneté minimum pour bénéficier de l’indemnité de mise à la retraite est différente entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle :

L’indemnité légale de mise à la retraite est identique à l’indemnité légale de licenciement. Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit donc compter au minimum 8 mois d’ancienneté. 

Les conventions collectives peuvent prévoir une ancienneté minimale différente pour prétendre à l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite. Le graphique ci-dessous présente l’ancienneté minimum prévue pour bénéficier de l’indemnité de mise à la retraite par les CCN paramétrées sur Jobexit, qui peut en outre différer selon d’autres critères comme le statut du salarié.

#Info#Attention : comme l’indemnité de départ volontaire en retraite, certaines conventions collectives ne prennent pas seulement en compte l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise, mais aussi celle acquise au cours de contrats de travail antérieurs dans des entreprises relevant de la même branche. C’est par exemple le cas de la CCN “Pâtisserie” ou de la CCN “Établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées”. Jobexit gère cette complexité en permettant d’indiquer l’ancienneté adéquate dans la rubrique “classification du salarié”.

Quel est le montant de l’indemnité de mise à la retraite ?

L’indemnité de mise à la retraite se calcule selon les différentes étapes décrites dans la page consacrée à l’indemnité de licenciement : ancienneté, formule de calcul de l’indemnité, salaire de référence, évolution de la durée du travail du salarié, etc. 

L’indemnité de mise à la retraite est croissante en fonction de l’ancienneté du salarié. Identique à l’indemnité de licenciement, l’indemnité légale de mise à la retraite se calcule selon la formule suivante : 

Concernant l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite, les formules de calcul varient pour chaque CCN. Jobexit gère le calcul automatiquement en fonction des informations renseignées.

L’indemnité de mise à la retraite est-elle soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu ?

L’indemnité de mise à la retraite suit le même régime social et fiscal que l’indemnité de licenciement (cf. nos parties relatives au traitement social et fiscal de l’indemnité de licenciement). Par ailleurs, l’employeur doit  verser une contribution patronale supplémentaire égale à 50% du montant brut de l’indemnité (article L137-12 du Code de la Sécurité Sociale), peu important le montant de l’indemnité de mise à la retraite. Laissez faire Jobexit : nous calculons le montant net (avant et après impôt) de l’indemnité de mise à la retraite ainsi que le coût supporté par l’employeur.

Comment est calculée l’indemnité de mise à la retraite ?

Jobexit vous permet de calculer facilement l’allocation du congé de reclassement. Simulateur d'indemnités utilisé par des professionnels et des salariés.

Allocations du Congé de Reclassement - Calcul et Simulateur - #annee#

Qu’est-ce que le congé de reclassement ?

Lorsqu’un employeur d’une entreprise ou un groupe d’au moins 1000 salariés envisage un licenciement pour motif économique, il doit proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement. En revanche, il ne sera pas tenu de le proposer si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. 

#info#Attention : si les conditions d’un congé de reclassement sont réunies mais que l’employeur ne le propose pas, le salarié est en droit de saisir le conseil des prud’hommes.

Le congé de reclassement a pour objectif de favoriser le retour à l’emploi des employés concernés, par le biais d’un revenu complémentaire et d’un accompagnement personnalisé (action de formation, cellule d’accompagnement, etc.). Deux paramètres doivent être définis par l’employeur : la durée et la rémunération du congé.

La durée du congé de reclassement est généralement comprise entre 4 à 12 mois. Elle peut cependant être inférieure à 4 mois avec l’accord exprès du salarié. Si ce dernier suit une formation, la durée du congé de reclassement ne peut être inférieure à la durée de la formation dans la limite de 12 mois maximum. Elle peut être portée jusqu’à 24 mois en cas de formation longue effectuée pendant le congé (par exemple dans le cas d’une reconversion professionnelle). 

Le congé de reclassement débute à la notification du licenciement et inclut par conséquent le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter. La rupture du contrat de travail intervient à la fin de la durée la plus longue entre le préavis et le congé de reclassement. Les salariés en congé de reclassement demeurent salariés de l’entreprise jusqu’à l’issue du congé. Cependant, le congé peut prendre fin de manière anticipée si le salarié retrouve un emploi avant son terme. Il doit alors informer l’employeur avant son embauche.

#2# la rémunération du congé de reclassement

Pendant la période de préavis, le salarié bénéficie de sa rémunération habituelle. Au-delà de la période de préavis, le salarié bénéficie d’une allocation au titre de son congé de reclassement dont le montant :

est au moins égal à 65%de sa rémunération mensuelle brute de la moyenne des 12 derniers mois précédant la notification de son licenciement. L’employeur peut prévoir une allocation plus généreuse (jusqu’à 100% de la rémunération moyenne de salaires des 12 derniers mois),

et ne peut pas être inférieur à 85 % du Smic multiplié par le nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l’entreprise (1 452,89 € bruts en 2023 pour une durée hebdomadaire de 35 heures). 

Quels sont les avantages du congé de reclassement pour le salarié ?

Le congé de reclassement donne lieu à la mise en place d'une cellule d'accompagnement des salariés. Il débute par un entretien d’évaluation et d’orientation, complété, si nécessaire, par un bilan de compétences, qui a pour vocation de permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement et mises en œuvre pendant le congé. La cellule d’accompagnement a pour missions : 

d'accueillir, informer et d'appuyer les salariés dans leurs démarches de recherche d'emploi,

de proposer un suivi personnalisé et régulier du salarié : aide à la rédaction du CV ou de la lettre de motivation, coaching pour préparer les entretiens d’embauche, etc.

de mener des opérations de prospection d’offres d’emploi et de placement qui visent à reclasser les salariés,

de réaliser des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience.

Ces actions sont financées par l’employeur. Le salarié est tenu de participer aux actions organisées par la cellule d’accompagnement, faute de quoi le congé de reclassement pourrait être remis en cause.

Quelles sont les étapes et la procédure du congé de reclassement ?

L'employeur est d’abord tenu d’informer et de consulter le CSE sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (durée, accompagnement, etc.) lors des réunions de consultation relatives au projet de licenciement. Ensuite, l’employeur informe les salariés concernés par le licenciement pour motif économique des modalités de mise en œuvre du congé de reclassement. Cette notification peut se faire :

lors de l'entretien préalable du salarié, si la procédure concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours,

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