Le licenciement pour motif économique : guide complet 2023

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?

Le licenciement pour motif économique est une rupture de contrat qui résulte d’un motif non pas lié à la personne du salarié, mais à la situation de l’entreprise. Le motif économique est la conséquence d’une suppression ou transformation d’emploi, ou encore d’une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail. 

• Suppression d’emploi : par exemple, lorsque les tâches effectuées par le salarié sont réaffectées à certains de ses collègues au sein de l’entreprise
• Transformation d’emploi : l’activité du salarié évolue de telle sorte qu’une compétence différente est devenue nécessaire
• Modification d’un élément essentiel du contrat de travail : il peut s’agir du lieu ou de la durée de travail, de la rémunération.

Quelles sont les conditions d’un licenciement pour motif économique ?

Pour que le motif économique soit retenu, les changements du contrat de travail du doivent être la conséquence de facteurs économiques :

• difficultés économiques (baisse du chiffre d’affaires, de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation)
• mutations technologiques, 
• réorganisation de l’entreprise devenue nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

Quelles sont les étapes et la procédure d’un licenciement pour motif économique individuel ?

La procédure du licenciement pour motif économique individuel diffère légèrement de celle du licenciement pour motif personnel.

Ces informations concernent exclusivement le licenciement pour motif économique individuel. Des étapes supplémentaires sont à prévoir pour les licenciements collectifs, qu’il s’agisse de “petits licenciements collectifs” ou de projets impliquant un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), elles ne sont pas envisagées ici. 

L’une des particularités du licenciement pour motif économique (qu’on retrouve dans le licenciement pour inaptitude) est l’obligation de recherche d’un reclassement dans l’entreprise ou le groupe. L’employeur doit faire des recherches pour identifier des postes disponibles et pour lesquels le salarié serait qualifié, voire des postes de qualification inférieure. 

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la recherche doit être faite dans les filiales du groupe situées sur le territoire national. 

Cette obligation a vocation à éviter le licenciement. Lorsqu’un reclassement est identifié, il doit faire l’objet d’une proposition précise et écrite. S’il est accepté, la procédure de licenciement s’arrête. 

Lorsque le poste à supprimer se situe dans une catégorie professionnelle comportant plusieurs postes, le salarié licencié doit être désigné par application des critères d’ordre des licenciements. Ces critères, expliqués aux articles L.1233-5 à L.1233-7 du Code du travail, doivent être fixés par l’employeur.

Attention : la notion de “catégorie professionnelle” vise ici l’ensemble des postes pouvant être permutés, soit immédiatement, soit moyennant une formation d’adaptation.   

L'employeur qui souhaite licencier un salarié pour motif personnel doit convoquer ce dernier à un entretien préalable. Pour ce faire, il doit lui envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge qui doit contenir les informations suivantes :

• La date et l’heure de l'entretien. Un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la lettre par le salarié et la date de l’entretien.
• Le lieu de l’entretien, qui n’est pas obligatoirement le lieu de travail du salarié
• L’objet de l’entretien
• Un rappel que le salarié a le droit se faire représenter, soit par un salarié de l'entreprise, soit, s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié établi sur une liste départementale. Dans ce cas, la lettre doit indiquer les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail où le salarié peut consulter cette liste. En pratique, la liste est disponible en ligne sur le site des DREETS. 

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être observé entre le lendemain de la réception de la lettre et la veille de l’entretien. Si le délai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé au prochain jour ouvrable. Par exemple, si le salarié reçoit la lettre le lundi, l'entretien ne peut avoir lieu avant le mardi de la semaine suivante : le délai expirant un samedi, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

Le salarié n’a pas obligation de se présenter à l’entretien. En son absence, la procédure se poursuit.

Cet entretien est en théorie une phase de conciliation, où l’employeur expose au salarié les faits qui lui sont reprochés et recueille ses explications. Le salarié a intérêt à argumenter sa défense et à exposer tous les éléments qui puissent venir à l’appui de sa version des faits. Au cours de ce dialogue, l’employeur n’a pas le droit d’indiquer au salarié qu’il veut le licencier. A l’issue de l’entretien, l’employeur a le choix entre abandonner ou poursuivre le processus de licenciement. Dans les faits, le plus souvent, la procédure se termine par un licenciement après cette étape obligatoire. 

En outre, des documents spécifiques doivent être remis au salarié, qui diffèrent selon la taille de l’entreprise. 

Si le congé de reclassement est applicable, l’employeur doit remettre au salarié une notice d’information sur ce congé.

Si le CSP est applicable, l’employeur doit proposer le CSP, ce qui déclenche un délai de réflexion de 21 jours calendaires, que calcule autimatiquement Jobexit.  

Après cet entretien, l’employeur doit respecter un délai de 7 jours ouvrables minimum (15 jours ouvrables pour un cadre s’il s’agit d’un licenciement individuel) avant de notifier au salarié son licenciement par une lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre de licenciement doit comporter les informations suivantes :

• Les motifs du licenciement économiques. Ils doivent être objectifs, précis et vérifiables sous peine de requalification. Ils doivent faire référence à la suppression du poste et au motif économique qui entraîne cette suppression. 
• La possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail
• Le délai de prescription pour contester la validité du licenciement (12 mois à compter de sa notification)
• Ainsi que des informations spécifiques selon le cas (CSP ou congé de reclassement)

Le salarié peut, dans les 15 jours calendaires suivant la notification du licenciement, demander des précisions sur les motifs. L’employeur a 15 jours pour y répondre, s’il le juge utile, à compter de la réception de la demande. Cet échange intervient par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge.

La durée du préavis applicable est calculée comme pour les autres types de licenciements : on prend la durée la plus longue entre celle prévue par le Code du travail et celle indiquée par la convention collective. Elle dépend le plus souvent de l’ancienneté et du statut (cadre/non-cadre) du salarié, mais pour certaines conventions collectives, d’autres critères sont à prendre en compte comme l’âge, ou les détails de la classification (catégorie, coefficient, la position, groupe, échelon, niveau, etc) . Laissez faire Jobexit : nous calculons automatiquement la durée du préavis applicable en fonction de ces paramètres.

Ce préavis s’applique de manière spécifique compte tenu des dispositifs propres au licenciement économique, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement. 

Si le CSP est applicable :

En dessous d’un an d’ancienneté, l’acceptation du CSP entraîne rupture du contrat au 21e jour du délai de réflexion, et le salarié perçoit une indemnité compensatrice de préavis en une fois sur son solde de tout compte. Il aura droit à l’allocation chômage de droit commun. S’il refuse le CSP, le salarié est en préavis, qui est exécuté dans les conditions habituelles.  

A partir d’un an d’ancienneté, l’acceptation du CSP entraîne rupture du contrat au 21e jour du délai de réflexion, mais le salarié ne perçoit aucune indemnité compensatrice de préavis. Il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP), au taux de 75% au lieu de 57%, que l’employeur finance avec une contribution versée à Pôle emploi, égale à l’indemnité de préavis dans la limite de 3 mois, plus les cotisations patronales afférentes. Si le préavis dû au salarié est plus long, il touchera le solde sous forme d’indemnité compensatrice versée en une fois sur son solde de tout compte. Si le salarié refuse le CSP, le préavis s’applique dans les conditions habituelles.  

Si le congé de reclassement est applicable :

Le salarié se voit proposer un congé d’une durée de 4 à 12 mois (voire 24 mois en cas de formation longue), qui englobe le préavis applicable. Si le salarié accepte le congé de reclassement, il est automatiquement dispensé de travailler pendant son préavis et peut ainsi se consacrer à sa recherche de solution d’emploi. Si le salarié refuse le congé de reclassement, le préavis s’applique dans les conditions habituelles.