Le licenciement pour motif personnel : guide complet 2023

Quelles sont les étapes et la procédure d’un licenciement pour motif personnel ?

L'employeur qui souhaite licencier un salarié pour motif personnel doit convoquer ce dernier à un entretien préalable. Pour ce faire, il doit lui envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge qui doit contenir les informations suivantes :

• La date et l’heure de l'entretien. Un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la lettre par le salarié et la date de l’entretien.
• Le lieu de l’entretien, qui n’est pas obligatoirement le lieu de travail du salarié
• L’objet de l’entretien
• Un rappel que le salarié a le droit se faire représenter, soit par un salarié de l'entreprise, soit, s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié établi sur une liste départementale. Dans ce cas, la lettre doit indiquer les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail où le salarié peut consulter cette liste. En pratique, la liste est disponible en ligne sur le site des DREETS.

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être observé entre le lendemain de la réception de la lettre et la veille de l’entretien. Si le délai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé au prochain jour ouvrable. Par exemple, si le salarié reçoit la lettre le lundi, l'entretien ne peut avoir lieu avant le mardi de la semaine suivante : le délai expirant un samedi, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

Le salarié n’a pas obligation de se présenter à l’entretien. En son absence, la procédure se poursuit.

Cet entretien est en théorie une phase de conciliation, où l’employeur expose au salarié les faits qui lui sont reprochés et recueille ses explications. Le salarié a intérêt à argumenter sa défense et à exposer tous les éléments qui puissent venir à l’appui de sa version des faits. Au cours de ce dialogue, l’employeur n’a pas le droit d’indiquer au salarié qu’il veut le licencier. A l’issue de l’entretien, l’employeur a le choix entre abandonner ou poursuivre le processus de licenciement. Dans les faits, le plus souvent, la procédure se termine par un licenciement après cette étape obligatoire. 

Après cet entretien, l’employeur doit respecter un délai de 2 jours ouvrables minimum avant de notifier au salarié son licenciement par une lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans cette lettre, l’employeur doit indiquer précisément les motifs ayant conduit à la décision de licenciement. Ces motifs doivent être rédigés de façon soigneuse, afin de pouvoir argumenter si le conseil des prud’hommes est saisi du dossier. Le cas échéant, le licenciement pourrait être jugé « sans cause réelle et sérieuse ».

Le salarié peut, dans les 15 jours calendaires suivant la notification du licenciement, demander des précisions sur les motifs. L’employeur a 15 jours pour y répondre, s’il le juge utile, à compter de la réception de la demande. Cet échange intervient par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge.

A compter de la première présentation de la lettre de licenciement par RAR, le salarié est tenu d’effectuer son préavis. En cas de licenciement pour motif personnel, la durée du préavis est la plus longue entre celle prévue par le Code du travail et celle indiquée par la convention collective. Elle dépend le plus souvent de l’ancienneté et du statut (cadre/non-cadre) du salarié, mais pour certaines conventions collectives, d’autres critères sont à prendre en compte comme l’âge, ou les détails de la classification (catégorie, coefficient, la position, groupe, échelon, niveau, etc). Laissez faire Jobexit : nous calculons automatiquement la durée du préavis applicable en fonction de ces paramètres.

Un licenciement pour motif personnel peut-il être contesté ?

Le salarié peut contester le licenciement pour motif personnel devant le conseil des prud’hommes (CPH), dans les 12 mois suivant la notification. Un juge peut remettre en cause un licenciement pour motif personnel de trois manières : il peut constater une irrégularité de procédure, il peut constater l’absence de cause réelle et sérieuse, et il peut annuler le licenciement.  

Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque le juge estime que la procédure n'a pas été respectée (par exemple un délai trop court entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement). Cette irrégularité n’a pas d’incidence sur la justification du licenciement. Si, par ailleurs, le licenciement est jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité ne pouvant dépasser un mois de salaire pour réparer l’irrégularité.

Le juge peut considérer que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en d’autres termes, qu’il est injustifié.
Dans ce cas, il alloue au salarié une indemnité, qui est comprise dans un barème qui va de 0 à 20 mois de salaire. Ce barème dépend de la taille de l’entreprise, et surtout de l’ancienneté du salarié. Jobexit calcule pour vous le plancher et le plafond de cette indemnité selon la situation. 

Jobexit calcule aussi un risque important pour l’employeur : le remboursement des allocations chômage payées au salarié. En effet, si l’effectif de l’entreprise est de 11 salariés et que l’ancienneté est de 2 ans ou plus à la date de notification du licenciement, le conseil de prud’hommes condamnera l’employeur à rembourser à Pôle emploi les allocations chômage versées au salarié, le cas échéant, dans la limite de 6 mois d’allocations. 

Le juge peut prononcer la nullité du licenciement quand il est établi qu’il a été motivé pour certaines raisons, par exemple :

• Licenciement discriminatoire, car fondé sur une caractéristique protégée par la loi (notamment âge, sexe, situation de famille, origine etc.)
• Licenciement consécutif à des faits de harcèlement moral ou sexuel 
• Licenciement prononcé en violation de la protection de la maternité, ou de la protection des salariés victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles

Dans ce cas, le barème indemnitaire ne s’applique pas. Le salarié peut alors demander à réintégrer son emploi. Dans ce cas, il perçoit une indemnité correspondant aux salaires dont il a été privé entre la rupture du contrat et sa réintégration. Si le salarié ne souhaite pas réintégrer les effectifs, il perçoit les indemnités prévues en cas de licenciement, auxquelles s’ajoute une indemnité supplémentaire à la charge de l’employeur.