Quels sont les facteurs non juridiques à prendre en compte dans le cadre d'une négociation de départ d'un salarié ?

Quels sont les usages de l'entreprise en matière de rupture du contrat de travail ?

Par les décisions qu’elle prend, une entreprise créé des précédents. Ces précédents ne la lient pas comme une règle de droit, mais ils déterminent des attentes, et peuvent l’amener à se justifier. 

Une entreprise qui se refuse mordicus à signer la moindre rupture conventionnelle adopte ce faisant une politique. Cette politique, quoi qu’on en pense, crée une vraie difficulté pour les salariés qui veulent obtenir ce sésame. Ils devront s’armer de solides arguments pour obtenir une exception à la règle. A défaut, ils se dirigeront vers une démission pour projet personnel, vers des subterfuges peu recommandables, ou encore renonceront à leur projet de départ. 

Une entreprise qui signe assez ordinairement des ruptures conventionnelles adopte elle aussi, qu’elle le veuille ou non, une politique. "La RC signée avec Paul l’oblige-t-elle à signer avec Jacques ? "Juridiquement, non. Mais cela a créé des attentes. Jacques s’en servira à coup sûr. "Pourquoi Paul et pas moi ?" Un argument non négligeable au pays de l’égalité. 

Il en va de même des conditions de départ. Quoi que stipulent les clauses de confidentialité, les montants circulent. "Sabine est partie avec 12 mois de salaire en indemnité supplémentaire alors qu'elle n'a que 3 ans d’ancienneté ?" Ca va laisser des traces.

Quels facteurs émotionnels peuvent influencer la négociation du départ ?

Le temps passé à travailler ensemble peut créer une dette mutuelle entre un salarié et son employeur. « On ne va pas laisser partir Pierre comme ça, une main devant, une main derrière ». Et Pierre de penser : « j’ai passé 15 belles années dans cette boîte, je ne veux pas de conflit ». Ou tout l’inverse : « il n’a rien foutu pendant 4 ans à l’abri de son mandat de délégué du personnel, maintenant qu’il n’est plus protégé, il n’aura pas un kopek. » Son de cloche de l’ancien élu ? « Ils ont ruiné ma santé, je leur ferai cracher un maximum ». 

Le caractère des personnes, les sentiments qui se sont dessinés au gré de leurs relations, impriment nécessairement une marque à la négociation. Il n’est pas possible de l’ignorer. Les avocats l’utilisent parfois de manière stéréotypée (« ma cliente est très remontée, etc. ») mais il y a une juste place pour les émotions dans la discussion.

Certains mots prononcés dans le cours de la relation de travail vont coller au dossier comme un sparadrap. Un manager a dit en réunion que tel salarié était un « ramollo ». L’entreprise aura quelques peines à dissiper l’impression d’un traitement vexatoire à son égard. Un salarié dit à la cantonade qu’il n’est « plus du tout intéressé par son poste ». L’entreprise s’en servira certainement pour lui rappeler qu’il a signé pour ce poste et que faute d’accord, la démotivation peut se payer par un licenciement.

Quelles sont les aspirations du salarié et de l'entreprise ?

En cas de conflit, le désaccord obnubile les parties et la discussion financière tourne à l’idée fixe. « Ils veulent que je parte avec une misère. » « Il nous demande des fortunes. » Réfléchir aux aspirations des parties permet parfois de sortir de l’impasse. 

Que voudrait faire le salarié après cet emploi ? Est-ce qu’un bilan de compétences ou une prestation d’outplacement ne pourrait pas l’aider à l’envisager ? Ne veut-il pas être reconnu ? Est-ce qu’une lettre de recommandation d’ores et déjà écrite et bien personnalisée (plutôt qu’un vague engagement contractuel de non-dénigrement) ne pourrait pas fluidifier la discussion ? 

Et l’entreprise ? Comment se projette-t-elle dans le départ de son salarié ? Tout le monde n’est-il pas lassé de cette discussion interminable ? N’a-t-elle pas une nouvelle page à écrire ?