Voici comment savoir si vous relevez du congé de reclassement ou du CSP

Voici comment savoir si vous relevez du congé de reclassement ou du CSP

Congé de reclassement ou Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ? En cas de licenciement économique, cela fait une différence importante pour l'entreprise comme pour le salarié. Si vous avez un doute sur l'applicabilité de ces dispositifs, voici comment le dissiper.

Un licenciement pour motif économique, qu'il soit individuel, collectif, avec ou sans Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), entraîne l'application d'un dispositif spécifique d'aide au retour à l'emploi. Ce dispositif est

  • soit le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), pour les entreprises et groupes de moins de 1000 salariés
  • soit le congé de reclassement (CR), pour les entreprises et groupes de 1000 salariés et plus.

Alors, CSP ou CR ? Cela fait une différence importante pour l'entreprise comme pour le salarié :

=> CSP : Si le salarié a au moins un an d'ancienneté et accepte le CSP, il renonce à son préavis, mais a droit à une indemnisation chômage très favorable (pas de délai de carence et une allocation de 75% au lieu de 57%). Pour financer cette indemnisation, l'entreprise verse à Pôle emploi les sommes qu'elle aurait dû verser au titre du préavis (donc pas de surcoût pour l'employeur).

=> Congé de reclassement : c'est un préavis rallongé avec dispense de travail, assorti d'aides au retour à l'emploi. Il dure 4 à 12 mois préavis compris, avec maintien de 100% de la rémunération pendant la partie préavis, et un minimum de 65% pour le reste du congé. C'est l'employeur qui finance la rémunération et les mesures du congé de reclassement. Au terme du congé, le salarié peut bénéficier de Pôle emploi dans les conditions de droit commun.

Si vous lisez cet article, c'est que vous avez un doute sur le champ d'application de ces dispositifs : comment compter l'effectif ? Au niveau de l'entreprise ou du groupe? En France ou à l'étranger?

  1. Si l'entreprise n'appartient pas à un groupe de sociétés

Si l'entreprise n'appartient à aucun groupe de sociétés, alors l'effectif de 1000 salariés s'apprécie au sein de l'entreprise. Exemple : la SAS Martin a effectif de 900 salariés, elle n'appartient à aucun groupe, alors elle relève forcément du CSP.

On parle de groupe de sociétés lorsque le capital de l'entreprise est contrôlé par une autre société, ou lorsque l'entreprise contrôle elle-même le capital d'une autre entreprise. Cette notion de contrôle est définie aux article L. 233-1, L. 233-3 I et II et L. 233-16 du code de commerce.

  1. Si l'entreprise appartient à un groupe de sociétés

Dans ce cas, l'effectif doit être pris en compte au niveau du groupe. Le Code du travail distingue deux cas :

  • Le groupe au sens du comité de groupe :

C'est le cas où l'entreprise est contrôlée par une société dont le siège est situé sur le territoire français. Si l'ensemble des sociétés de ce groupe emploient au moins 1000 salariés, alors c'est le congé de reclassement qui s'applique. La circulaire de 2002 considère qu'il faut prendre tout l'effectif des sociétés du groupe, en France ou à l'étranger, mais la jurisprudence a pu considérer qu'il fallait seulement retenir les sociétés du groupe basées en France. Une incertitude demeure sur ce plan.

  • Le groupe au sens des "entreprises de dimension communautaire"

C'est le cas où l'entreprise appartient à un groupe qui (i) emploie au total au moins 1000 salariés, et (ii) possède au moins deux établissements dans deux Etats différents, avec au moins 150 salariés chacun. Le territoire concerné est l'Union européenne, plus l'Islande, la Norvège et le Lichtenstein. Si ces conditions (i) et (ii) sont remplies, alors c'est le congé de reclassement qui s'applique.

  1. Selon quelles modalités décompter l'effectif ?

La jurisprudence indique que l'effectif doit être décompté selon les règles de l'article L1111-2 du Code du travail, c'est à dire les mêmes modalités de prise en compte des CDI/CDD/intérim que pour mettre en place le CSE. Elle indique en outre que l'effectif est apprécié à la date d'engagement de la procédure de licenciement (Conseil d'État, 4ème - 5ème ch., 29/06/2016, n°389278).

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