La formation : une des clés du départ négocié

La formation : une des clés du départ négocié

Dans un départ négocié, la formation peut être une des raisons de la séparation, une piste pour le jour d’après, un plan B, ou un élément du “package”. Un thème à ne pas négliger !

La formation est une obligation légale de l’employeur, qui doit assurer « l'adaptation des salariés à leur poste de travail » et veiller « au maintien de leur capacité à occuper un emploi ».

Mais c’est aussi une démarche dont le salarié doit être le moteur, comme le permet le CPF

Ces logiques se retrouvent dans la problématique du départ négocié. 

  1. L’envie de formation : une raison de partir ! 

Partir pour faire autre chose, et se former pour y arriver : c’est l’un des profils du candidat au départ.

En quoi cette démarche peut-elle pousser l’employeur à accepter une rupture conventionnelle (RC) ? Simplement parce qu’un beau projet peut susciter de l’empathie. Un projet de reconversion donnera plus envie de signer une RC qu’une demande du type “j’ai envie de faire une pause et après je chercherai un nouvel emploi, donc il me faudrait le chômage.” 

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) peut aider le salarié à trouver la formation qu’il lui faut. Rappelons d’ailleurs que le salarié candidat au chômage pour projet professionnel doit obligatoirement passer par un CEP pour voir son dossier accepté. 

  1. Le défaut de formation : un reproche du salarié 

Mais voilà que l’employeur refuse la RC. Le salarié va alors peut-être chercher à formuler des réclamations pour pousser sa direction à reconsidérer sa position. 

Parmi ces réclamations, on peut trouver l’absence de formation, qui est parfois sanctionnée par les juges. Autre cible, l’entretien biennal consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, que beaucoup d’entreprises négligent.

Au-delà du risque judiciaire, cet argument peut faire réfléchir l’employeur : ce salarié qui se plaint d’une absence de formation ou d’évolution, n’est-ce pas un signe avant-coureur d’une démotivation de mes troupes?

  1. La demande de formation : un plan B pour le salarié dont l’employeur refuse le départ 

Bon, l’employeur reste sur sa position. L’absence de formation? D’abord ce n’est pas entièrement vrai, il y a eu des formations d’adaptation au poste. Ensuite, même si le grief est fondé, il n’y a pas de quoi forcer l’employeur à accepter la RC.

Que peut faire le salarié ? Il peut demander un CPF de transition professionnelle ou "CTP" (nouveau nom du CIF). C’est une manière d’approfondir l’argument du manque de formation sur l’air de “bon eh bien si vous ne faites rien, je m’en occupe moi-même”. 

Les conditions? Une ancienneté de 24 mois dont 12 chez l’employeur, une formation certifiante ou qualifiante validée par Transitions Pro (ex FONGECIF), et une demande présentée 60 jours à l’avance (ou 120 jours si formation >6 mois). NB, pendant le congé, la rémunération du salarié est maintenue en tout ou partie par l’employeur, qui sera remboursé par Transitions Pro. 

Si ces conditions sont réunies, l‘employeur ne peut pas refuser. Il ne peut que différer le départ dans la limite de 9 mois, et encore, pas facilement : 

  • soit il invoque un problème de fonctionnement interne, mais il devra alors consulter son CSE auparavant sur le sujet - pas évident à assumer 
  • soit il invoque un surnombre de salariés absents pour cause de CPF de transition (s'il y a déjà un autre absent pour CTP si l'établissement compte moins de 100 salariés, ou si l'effectif absent atteint 2 % des troupes dans un établissement de plus de 100 salariés).

Avec un CTP, l’employeur devra subir une absence longue du salarié puis une problématique de réintégration sur le poste… ne préférera-t-il pas accepter une RC pour solder la relation de travail ? S’il maintient son refus, le salarié aura tout de même gagné une période “off” au terme de laquelle les cartes seront peut être redistribuées. 

  1. Le financement de la formation : une composante possible d’un “package” de départ négocié 

Le principe même d’une rupture conventionnelle peut être le seul enjeu de la discussion. Mais parfois, ce principe est acquis, et c’est le montant qui bloque : le salarié veut un complément à l’indemnité légale et l’employeur n’est pas d’accord. Le CPF peut être un véhicule intéressant dans ce contexte. 

Aujourd’hui, le CPF est abondé de 500 euros par an, ce qui ne permet pas de couvrir toutes les formations. Mais l’employeur peut réaliser un abondement complémentaire auprès de la CDC, qui est gestionnaire du CPF. Il y a plusieurs avantages à cela. 

Cet abondement permet de sortir de la logique de l’indemnisation financière pure et simple. On peut discuter à perte de vue sur le juste prix de la séparation. En revanche, il est plus simple de s’entendre dans les termes suivants : “votre formation coûte 7.000 euros TTC, il n’y a que 2.000 euros sur votre CPF; je réalise un abondement de 5.000 euros TTC, votre reste à charge est donc de 0€”. 

De plus, cet abondement ne subit pas de cotisations sociales, contrairement à l’indemnité de RC qui subit un forfait social de 20%. 

www.jobexit.fr 


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