Jobexit calcule pour vous toutes les indemnités et allocations qui s'appliquent en cas de départ volontaire à la retraite

Jobexit calcule toutes les indemnités et allocations qui s'appliquent en cas de départ volontaire à la retraite. Utilisé par des professionnels et des salariés.

Départ Volontaire à la Retraite : Guide, Procédure #annee#

Qu’est-ce qu’un départ volontaire à la retraite ?

Le départ volontaire à la retraite est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Il lui permet de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite.

Quelles indemnités et allocations sont dues dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite ?

Vous trouverez dans le tableau récapitulatif ci-dessous les indemnités et allocations dues à l'occasion d'un départ volontaire à la retraite

Quelles sont les conditions pour effectuer un départ volontaire à la retraite ?

Exprimer clairement et sans ambiguïté sa volonté de quitter l’entreprise pour sa retraite, à l'instar de la démission

Être éligible à la retraite. Pour ce faire, le salarié doit avoir au moins 62 ans, sauf s’il est concerné par des dispositifs spécifiques (carrières longues, pénibilité ou invalidité). Il n’est pas nécessaire d’être éligible à la retraite à taux plein

Avoir effectué sa demande de liquidation de sa pension de retraite auprès de la Sécurité Sociale (pour la retraite de base) et d'éventuelles caisses de retraite complémentaires (par exemple Arrco et Agirc pour les cadres). Cette demande permettra au salarié de bénéficier de sa pension de retraite. Il est recommandé d’effectuer sa demande au moins 4 mois avant la date de départ.

L’employeur peut-il mettre son salarié à la retraite ?

A partir de 67 ans, il peut proposer au salarié de partir à la retraite, mais ne peut l'imposer avant 70 ans. Dès lors que le salarié a atteint cet âge minimum, l’employeur peut unilatéralement décider de sa mise à la retraite. Il ne s’agit pas alors d’un départ volontaire à la retraite du salarié mais d’une mise à la retraite, pour lesquelles les indemnités de départ et le préavis sont différents. 

L’entreprise est en outre redevable d’une contribution sociale égale à 50% du montant de l’indemnité. Ce mode de rupture est également pris en compte par Jobexit.

Quelles sont les étapes et la procédure d’un départ à la retraite ?

Le salarié doit simplement informer son employeur de façon claire et non équivoque de partir à la retraite. Comme pour la démission, cela peut être fait à l’oral, mais il est préférable - afin d’éviter toute ambiguïté - de le faire par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. 

Le salarié doit demander la liquidation de la pension vieillesse du régime général et éventuellement des retraites complémentaires auprès desquelles il a cotisé. La demande doit être remise à la caisse chargée de l’assurance vieillesse de la dernière activité professionnelle exercée.

#3#Respecter le préavis dû à l’entreprise 

A compter du jour où il a notifié son départ en retraite à l’ employeur, le salarié est tenu d’effectuer son préavis. En cas de départ volontaire à la retraite, la durée du préavis est la plus courte entre celle prévue par le Code du travail et celle précisée par la convention collective. Elle dépend le plus souvent de l’ancienneté et du statut du salarié, mais pour certaines conventions collectives, d’autres critères sont à prendre en compte comme l’âge, la classification ou la date d’embauche du salarié . Jobexit calcule automatiquement la durée du préavis de départ volontaire à la retraite en fonction de ces paramètres.

Avant de commencer, nous vous conseillons de vous munir du dernier bulletin de salaire, où figurent la plupart des informations dont nous avons besoin pour réaliser la simulation.

Commencez dès maintenant le calcul des indemnités de rupture et des allocations chômage

Quel est le nombre de départs à la retraite en France ?

En 2020, selon les chiffres publiés par DARES, on a compté 235 600 départs à la retraite, un chiffre en hausse de 3% par rapport à l’année 2019.

Le départ volontaire à la retraite : guide complet #annee#

Jobexit calcule pour vous toutes les indemnités, allocations et contributions qui s'appliquent en cas de licenciement pour motif économique

Jobexit calcule les indemnités et allocations qui s'appliquent en cas de licenciement pour motif économique. Utilisé par des professionnels et des salariés.

Licenciement économique : Guide, Procédure, Etapes, Délai - #annee#

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?

Le licenciement pour motif économique est une rupture de contrat qui résulte d’un motif non pas lié à la personne du salarié, mais à la situation de l’entreprise. Le motif économique est la conséquence d’une suppression ou transformation d’emploi, ou encore d’une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail. 

Suppression d’emploi : par exemple, lorsque les tâches effectuées par le salarié sont réaffectées à certains de ses collègues au sein de l’entreprise

Transformation d’emploi : l’activité du salarié évolue de telle sorte qu’une compétence différente est devenue nécessaire

Modification d’un élément essentiel du contrat de travail : il peut s’agir du lieu ou de la durée de travail, de la rémunération.

Quelles sont les conditions d’un licenciement pour motif économique ?

Pour que le motif économique soit retenu, les changements du contrat de travail du doivent être la conséquence de facteurs économiques :

difficultés économiques (baisse du chiffre d’affaires, de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation)

réorganisation de l’entreprise devenue nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

Quelles indemnités, contributions et allocations sont dues dans le cadre d’un licenciement pour motif économique ?

Quelles sont les étapes et la procédure d’un licenciement pour motif économique individuel ?

La procédure du licenciement pour motif économique individuel diffère légèrement de celle du licenciement pour motif personnel.

Ces informations concernent exclusivement le licenciement pour motif économique individuel. Des étapes supplémentaires sont à prévoir pour les licenciements collectifs, qu’il s’agisse de “petits licenciements collectifs” ou de projets impliquant un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), elles ne sont pas envisagées ici. 

L’une des particularités du licenciement pour motif économique (qu’on retrouve dans le licenciement pour inaptitude) est l’obligation de recherche d’un reclassement dans l’entreprise ou le groupe. L’employeur doit faire des recherches pour identifier des postes disponibles et pour lesquels le salarié serait qualifié, voire des postes de qualification inférieure. 

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la recherche doit être faite dans les filiales du groupe situées sur le territoire national. 

Cette obligation a vocation à éviter le licenciement. Lorsqu’un reclassement est identifié, il doit faire l’objet d’une proposition précise et écrite. S’il est accepté, la procédure de licenciement s’arrête. 

Lorsque le poste à supprimer se situe dans une catégorie professionnelle comportant plusieurs postes, le salarié licencié doit être désigné par application des critères d’ordre des licenciements. Ces critères, expliqués aux articles L.1233-5 à L.1233-7 du Code du travail, doivent être fixés par l’employeur.

#info#Attention : la notion de “catégorie professionnelle” vise ici l’ensemble des postes pouvant être permutés, soit immédiatement, soit moyennant une formation d’adaptation.   

#3#Convocation à l’entretien préalable

L'employeur qui souhaite licencier un salarié pour motif personnel doit convoquer ce dernier à un entretien préalable. Pour ce faire, il doit lui envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge qui doit contenir les informations suivantes :

La date et l’heure de l'entretien. Un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la lettre par le salarié et la date de l’entretien.

Le lieu de l’entretien, qui n’est pas obligatoirement le lieu de travail du salarié

Un rappel que le salarié a le droit se faire représenter, soit par un salarié de l'entreprise, soit, s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié établi sur une liste départementale. Dans ce cas, la lettre doit indiquer les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail où le salarié peut consulter cette liste. En pratique, la liste est disponible en ligne sur le site des DREETS. 

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être observé entre le lendemain de la réception de la lettre et la veille de l’entretien. Si le délai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé au prochain jour ouvrable. Par exemple, si le salarié reçoit la lettre le lundi, l'entretien ne peut avoir lieu avant le mardi de la semaine suivante : le délai expirant un samedi, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

Le salarié n’a pas obligation de se présenter à l’entretien. En son absence, la procédure se poursuit.

Cet entretien est en théorie une phase de conciliation, où l’employeur expose au salarié les faits qui lui sont reprochés et recueille ses explications. Le salarié a intérêt à argumenter sa défense et à exposer tous les éléments qui puissent venir à l’appui de sa version des faits. Au cours de ce dialogue, l’employeur n’a pas le droit d’indiquer au salarié qu’il veut le licencier. A l’issue de l’entretien, l’employeur a le choix entre abandonner ou poursuivre le processus de licenciement. Dans les faits, le plus souvent, la procédure se termine par un licenciement après cette étape obligatoire. 

En outre, des documents spécifiques doivent être remis au salarié, qui diffèrent selon la taille de l’entreprise. 

Si le congé de reclassement est applicable, l’employeur doit remettre au salarié une notice d’information sur ce congé.

Si le CSP est applicable, l’employeur doit proposer le CSP, ce qui déclenche un délai de réflexion de 21 jours calendaires, que calcule autimatiquement Jobexit.  

#5#Lettre de licenciement et notification

Après cet entretien, l’employeur doit respecter un délai de 7 jours ouvrables minimum (15 jours ouvrables pour un cadre s’il s’agit d’un licenciement individuel) avant de notifier au salarié son licenciement par une lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre de licenciement doit comporter les informations suivantes :

Les motifs du licenciement économiques. Ils doivent être objectifs, précis et vérifiables sous peine de requalification. Ils doivent faire référence à la suppression du poste et au motif économique qui entraîne cette suppression. 

La possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail	

Le délai de prescription pour contester la validité du licenciement (12 mois à compter de sa notification)

Ainsi que des informations spécifiques selon le cas (CSP ou congé de reclassement)

Le salarié peut, dans les 15 jours calendaires suivant la notification du licenciement, demander des précisions sur les motifs. L’employeur a 15 jours pour y répondre, s’il le juge utile, à compter de la réception de la demande. Cet échange intervient par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge.

La durée du préavis applicable est calculée comme pour les autres types de licenciements : on prend la durée la plus longue entre celle prévue par le Code du travail et celle indiquée par la convention collective. Elle dépend le plus souvent de l’ancienneté et du statut (cadre/non-cadre) du salarié, mais pour certaines conventions collectives, d’autres critères sont à prendre en compte comme l’âge, ou les détails de la classification (catégorie, coefficient, la position, groupe, échelon, niveau, etc) . Laissez faire Jobexit : nous calculons automatiquement la durée du préavis applicable en fonction de ces paramètres.

Ce préavis s’applique de manière spécifique compte tenu des dispositifs propres au licenciement économique, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement. 

En dessous d’un an d’ancienneté, l’acceptation du CSP entraîne rupture du contrat au 21e jour du délai de réflexion, et le salarié perçoit une indemnité compensatrice de préavis en une fois sur son solde de tout compte. Il aura droit à l’allocation chômage de droit commun. S’il refuse le CSP, le salarié est en préavis, qui est exécuté dans les conditions habituelles.  

A partir d’un an d’ancienneté, l’acceptation du CSP entraîne rupture du contrat au 21e jour du délai de réflexion, mais le salarié ne perçoit aucune indemnité compensatrice de préavis. Il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP), au taux de 75% au lieu de 57%, que l’employeur finance avec une contribution versée à Pôle emploi, égale à l’indemnité de préavis dans la limite de 3 mois, plus les cotisations patronales afférentes. Si le préavis dû au salarié est plus long, il touchera le solde sous forme d’indemnité compensatrice versée en une fois sur son solde de tout compte. Si le salarié refuse le CSP, le préavis s’applique dans les conditions habituelles.  

Si le congé de reclassement est applicable :

Le salarié se voit proposer un congé d’une durée de 4 à 12 mois (voire 24 mois en cas de formation longue), qui englobe le préavis applicable. Si le salarié accepte le congé de reclassement, il est automatiquement dispensé de travailler pendant son préavis et peut ainsi se consacrer à sa recherche de solution d’emploi. Si le salarié refuse le congé de reclassement, le préavis s’applique dans les conditions habituelles. 

Un licenciement pour motif économique peut-il être contesté ?

Le salarié peut contester le licenciement pour motif économique devant le conseil des prud’hommes (CPH), dans les 12 mois suivant la notification. Le juge peut prononcer différents types de sanctions.  

Le licenciement pour motif économique est irrégulier lorsque le juge estime que la procédure n'a pas été respectée (par exemple un délai trop court entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement). Cette irrégularité n’a pas d’incidence sur la justification du licenciement. Si, par ailleurs, le licenciement est jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité ne pouvant dépasser un mois de salaire pour réparer l’irrégularité.

#2#Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le juge peut considérer que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en d’autres termes, qu’il est injustifié. Dans ce cas, il alloue au salarié une indemnité, qui est comprise dans un barème qui va de 0 à 20 mois de salaire. Ce barème dépend de la taille de l’entreprise, et surtout de l’ancienneté du salarié. Jobexit calcule pour vous le plancher et le plafond de cette indemnité selon la situation. 

Jobexit calcule aussi un risque important pour l’employeur : le remboursement des allocations chômage payées au salarié. En effet, si l’effectif de l’entreprise est de 11 salariés et que l’ancienneté est de 2 ans ou plus à la date de notification du licenciement, le conseil de prud’hommes condamnera l’employeur à rembourser à Pôle emploi les allocations chômage (ARE ou ASP) versées au salarié, le cas échéant, dans la limite de 6 mois d’allocations. 

Dans certains cas spécifiques, le juge peut aussi annuler le licenciement économique, auquel cas le barème indemnitaire ne s’applique pas. 

Quel est le nombre de licenciements économiques en France ?

Au premier trimestre 2023, selon les chiffres publiés par DARES, on a compté 20 900 licenciements pour motif économique de CDI, un chiffre en baisse de 18% par rapport au premier trimestre 2022. Au total, les licenciements pour motif économique ne représentent qu’environ 3% des motifs d’entrée à Pôle emploi.

Le licenciement pour motif économique : guide complet #annee#

Jobexit calcule pour vous toutes les indemnités et allocations qui s'appliquent en cas de démission.

Jobexit calcule pour vous toutes les indemnités et allocations qui s'appliquent en cas de démission. Utilisé par des professionnels et des salariés.

Démission : Guide, Procédure, Etapes, Délai - #annee#

La démission est un type de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. En démissionnant, le salarié quitte volontairement l'entreprise sans avoir à justifier son choix. La démission est réservée au salarié : un employeur ne peut pas forcer un salarié à démissionner.

Quelles indemnités et allocations sont dues dans le cadre d’une démission ?

Quelles sont les conditions d’une démission ?

La seule condition est que le salarié exprime clairement et sans ambiguïté sa volonté de démissionner. Attention, d’autres situations proches ou connexes ne seront pas considérées comme une démission.

Si un employé quitte brutalement une réunion en s’exclamant “j’en ai marre, je claque ma dem’” mais qu’il revient le lendemain, il ne sera pas considéré comme démissionnaire.

Si un salarié (hors arrêt de travail) cesse de se rendre au travail, on est face à une absence injustifiée, et non une  démission. L’employeur pourra engager une procédure de licenciement pour faute s’il le souhaite.

Si le salarié est contraint par son employeur à rompre son contrat, il peut remettre sa démission d’une manière particulière, dénommée la prise d’acte de rupture du contrat de travail. Dans ce cas, le salarié remet une lettre dans laquelle il déclare rompre le contrat en raison de tel ou tel grief. Ces griefs sont le plus souvent le non paiement de salaires ou d’heures supplémentaires, ou le harcèlement moral. Si la prise d’acte est jugée jusitifiée aux prud’hommes, le salarié percevra alors les indemnités auxquelles il aurait eu droit en cas de licenciement (indemnités de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et indemnité compensatrice de congés payés), ainsi qu’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les étapes et la procédure d’une démission ?

Le salarié doit simplement informer son employeur de sa volonté de démissionner de façon claire et non équivoque. Cela peut être fait à l’oral, mais il est préférable - afin d’éviter toute ambiguïté - de le faire par écrit. Attention : pour certaines conventions collectives, la formalisation par écrit (parfois avec une lettre recommandée avec accusé de réception) est obligatoire.

Le salarié ne peut pour autant quitter son poste dès qu’il a signifié son intention de démissionner. Il doit continuer son activité jusqu’au terme de son contrat, en respectant le préavis.

Contrairement au licenciement, le Code du travail ne prévoit pas de durée de préavis en cas de démission. La durée est donc précisée par la convention collective. Elle dépend le plus souvent de l’ancienneté et de la classification du salarié. Jobexit calcule automatiquement la durée du préavis conventionnel en fonction de ces paramètres.

Avant de commencer, nous vous conseillons de vous munir du dernier bulletin de salaire, où figurent la plupart des informations dont nous avons besoin pour réaliser la simulation

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Le salarié peut-il être dispensé de préavis en cas de démission ?

Le salarié peut avoir le droit à une dispense ou à une réduction de préavis :

si la convention collective lui en donne le droit. Certaines CCN prévoient ce droit lorsque le salarié a retrouvé un emploi. Il s’agit alors d’une réduction de préavis. 

si l’intéressée est une femme enceinte : elle a alors le droit à une dispense intégrale de préavis, et le contrat est rompu immédiatement à compter de la démission. 

si l’employeur a accepté la demande de réduction ou de dispense de préavis. 

Dans tous ces cas, l’indemnité de préavis n’est pas due par l’employeur pour la partie non exécutée du préavis.

Le salarié peut être également dispensé de travail pendant le préavis, si cela lui est imposé par son employeur. Dans ce cas, l’indemnité de préavis est due.

Enfin, si la démission intervient pendant la période d’essai, il s’agit en fait d’une rupture de période d’essai à l’initiative du salarié. Un simple délai de prévenance de 24h s’applique, porté à 48h si le contrat a duré au moins 8 jours. 

Quel est le nombre de démissions en France ?

Au premier trimestre 2023, selon les chiffres publiés par DARES, on a compté près de 497 000 démissions de CDI, soit une hausse de 3,4% par rapport au premier trimestre 2022. 

Selon les auteurs de ce rapport de la DARES, l'épisode de “Grande Démission” qui a eu lieu à la fin de l'année 2021 s’explique avant tout par le contexte économique, “en lien avec la reprise suite à la crise du Covid-19.”

Jobexit calcule pour vous toutes les indemnités et allocations qui s'appliquent en cas de rupture conventionnelle. 

Jobexit calcule toutes les indemnités et allocations qui s'appliquent en cas de rupture conventionnelle. Utilisé par des professionnels et des salariés.

Rupture Conventionnelle : Guide, Procédure, Etapes, Délais #annee#

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Créée en 2008, la rupture conventionnelle (RC) permet de rompre un contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, avec l’homologation de l’administration du travail (la DREETS). 

C’est aujourd’hui un mode de rupture du contrat de travail très répandu (environ 38.000 RC par mois).

Quelles indemnités et allocations sont dues dans le cadre d’une rupture conventionnelle ?

Vous trouverez dans le tableau récapitulatif ci-dessous les indemnités et allocations dues à l'occasion d'une RC.

Quelles sont les conditions pour signer une rupture conventionnelle ?

La seule condition est l’accord du salarié et de son employeur. Aucun des deux ne peut l’imposer à l’autre.

Par ailleurs, il faut que la rupture conventionnelle soit homologuée, mais si la procédure est respectée (délais, indemnité minimum), c’est une formalité.

#info#Attention : le service de saisie en ligne TéléRC vérifie seulement que l’indemnité de rupture conventionnelle est conforme au minimum légal.
Il ne détecte pas si la convention collective prévoit une indemnité supérieure. Jobexit vous permet de vérifier quelle est vraiment l'indemnité de rupture conventionnelle applicable.

Notez que la signature d’une rupture conventionnelle ne doit pas servir à contourner une législation plus protectrice pour le salarié. Par exemple, il est illégal de recourir à des ruptures conventionnelles pour contourner l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (plan social). 

Enfin, il faut savoir que la signature d’une rupture conventionnelle n’exclut pas la possibilité pour le salarié de réclamer des sommes liées non pas à la rupture, mais à l’exécution du contrat de travail : par exemple des rappels de primes ou d’heures supplémentaires. 

Le simulateur Jobexit vous permet d’estimer ces risques pour orienter au mieux votre décision.

Quels salariés peuvent en bénéficier ?

Seuls les salariés ayant un contrat à durée indéterminée (CDI) peuvent signer une rupture conventionnelle, par opposition aux salariés en CDD ou en contrat de travail temporaire (intérim).

Quelles sont les étapes et la procédure d’une rupture conventionnelle ?

Il faut compter 5 à 6 semaines entre l’invitation au rendez-vous de signature de la rupture conventionnelle et la sortie des effectifs. Pourquoi ? Voici les étapes :

#1#Signature de la rupture conventionnelle

L'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'un ou plusieurs entretiens, afin de déterminer les différentes clauses de la rupture conventionnelle, notamment :

le montant de l’indemnité de rupture. Jobexit le calcule pour vous, mais le salarié et l’employeur peuvent s’accorder sur un montant plus important.

Pour cet entretien, il n’y a pas de formalisme légal : pas d’obligation de lettre de convocation ou de délai. Mais le plus souvent, les entreprises formalisent la convocation. 

Pour chaque entretien, le salarié peut choisir de se faire assister par un tiers, qui peut être un salarié de l’entreprise, ou, s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié figurant sur une liste départementale. Si le salarié fait ce choix, l’employeur peut lui aussi choisir de se faire assister par un salarié de l’entreprise ou par un membre du syndicat d’employeurs auquel il appartient. Chacune des parties doit informer l’autre de son choix de se faire assister avant la réunion.

A l’issue de cette ou ces réunions, lorsque le salarié et l’employeur sont d’accord, une convention de rupture doit être établie sur CERFA et doit être signée par les deux parties.

Il arrive que les entreprises prévoient, en plus du CERFA, une convention qui détaille les conditions de la rupture.

Un exemplaire du CERFA doit être obligatoirement remis à chaque partie. Pour sécuriser la procédure, l’entreprise doit conserver une preuve de la remise du formulaire de rupture conventionnelle au salarié. Le troisième exemplaire signé est destiné à l’homologation administrative.

L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours calendaires, qui commence le lendemain de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, dimanche, ou jour férié, il est prolongé jusqu'au prochain jour ouvrable. Ce délai de réflexion vise à permettre aux deux parties de pouvoir revenir sur leur décision. Jobexit calcule automatiquement pour vous ce délai.

#3#Homologation de la rupture conventionnelle

Au lendemain du délai de rétractation, la convention peut être envoyée pour homologation par l’administration (DREETS). Depuis le 1er avril 2022, cette demande est faite  obligatoirement par télétransmission. Concrètement, on scanne un exemplaire signé du CERFA et on le charge sur le site TELERC. 

L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention. En pratique, l’homologation intervient tacitement, par l’absence de réponse écrite dans le délai. Le simulateur Jobexit calcule ce délai.

Si la DREETS refuse l’homologation, par exemple à cause d’un délai de réflexion non respecté, le contrat de travail se poursuit normalement. La procédure peut être reprise depuis le début.

#info#Attention : cette procédure n’est pas applicable si le salarié est un salarié protégé, ce qui vise notamment les représentants du personnel. Dans ce cas, c’est l’inspecteur du travail qui doit autoriser la rupture conventionnelle par une décision écrite, dans le cadre d’une procédure spécifique.

Quelle part des ruptures conventionnelles ne sont pas homologuées par l’administration ?

La plupart des demandes reçues par l’administration sont homologuées.
Sur les 474 485 dossiers (concernant les salariés non protégés) reçus en 2021 par les DREETS :

453 528, soit 95,6% ont été homologués.

7 742 (1,6%) ont été jugés irrecevables car le dossier était incomplet : absence par exemple de la mention des salaires reçus, du délai de rétractation, du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, des signatures… Les dossiers irrecevables peuvent bien sûr faire l’objet d’une nouvelle demande.

13 215 (2,8%) ont été instruits mais n’ont pas été homologués. C’est le cas lorsqu’une des conditions n’a pas été respectée : indemnité inférieure au minimum légal ou conventionnel applicable (ce qui ne vous arrivera pas grâce à Jobexit :-)), absence d’entretien, non-respect des règles de l’assistance des parties ou du délai de rétractation… En cas de non-homologation, l’administration envoie un courrier postal à l’employeur et au salarié pour préciser ces motifs.

Le salarié doit-il effectuer un préavis en cas de rupture conventionnelle ?

Contrairement au licenciement ou à la démission, le salarié n’est pas tenu d’effectuer un préavis. La date de sortie du salarié fait partie des clauses de la convention. Elle intervient au plus tôt au lendemain du terme du délai d’homologation.

Commencez dès maintenant le calcul des indemnités de rupture conventionnelle

Une rupture conventionnelle peut-elle être contestée ?

Le salarié peut contester la signature de la rupture conventionnelle auprès du conseil de prud’hommes (CPH). Cette contestation est envisageable si le salarié n’y a pas librement consenti (par exemple s’il a signé pour échapper à un harcèlement moral ou sexuel), si la procédure n’a pas été respectée, ou si la rupture conventionnelle a servi à contourner un plan de sauvegarde de l’emploi. 

Le salarié peut exercer ce recours devant le CPH dans un délai d’un an à compter de la date d’homologation de la convention de rupture.

Ces recours sont beaucoup moins fréquents que les contestations de licenciements. 

Quel est le nombre de ruptures conventionnelles en France ?

Au premier trimestre 2023, selon les chiffres publiés par DARES, on a compté près de 128 487 ruptures conventionnelles homologuées (salariés non protégés uniquement), soit une augmentation de 2% par rapport au premier trimestre 2022.

On assiste à une hausse constante du nombre de ruptures conventionnelles depuis la création de ce dispositif en 2008.

La rupture conventionnelle : guide complet #annee#

Jobexit calcule pour vous toutes les indemnités et allocations qui s'appliquent en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur

Jobexit calcule pour vous toutes les indemnités et allocations qui s'appliquent en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.

Mise à la Retraite par l'employeur : Guide, Procédure #annee#

Qu’est-ce qu'une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ?

La mise à la retraite est un mode spécifique de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, distinct du licenciement et du départ volontaire à la retraite.

Quelles indemnités sont dues dans le cadre d’une mise à la retraite ?

Vous trouverez dans le tableau récapitulatif ci-dessous les indemnités et allocations dues à l'occasion d'une mise à la retraite

Quelles sont les conditions pour effectuer une mise à la retraite du salarié ?

Dès que le salarié a atteint 70 ans, l’employeur peut mettre le salarié à la retraite librement, sans son accord, sauf si ce dernier est en arrêt-maladie. Avant les 70 ans du salarié, l’employeur peut envisager de mettre un salarié à la retraite si les 2 conditions suivantes sont réunies :

le salarié est d’accord (cf. procédure au point suivant)

le salarié ait atteint l’âge légal de la retraite à taux plein (67 ans pour les générations nées à partir de 1955), peu importe sa durée d’assurance.

Quelles sont les étapes et la procédure d’une mise à la retraite ?

Si le salarié est âgé de 67 à moins de 70 ans, l’employeur peut demander au salarié s’il a l’intention de quitter l'entreprise pour prendre sa retraite durant l’année à venir. Cette demande doit être adressée par écrit 3 mois avant le la date à laquelle le salarié est éligible à la retraite à taux plein, c’est-à-dire le jour de son 67e anniversaire. Ce dernier dispose d’1 mois pour donner sa réponse à l’employeur. 2 cas de figure se présentent alors :

Si le salarié accepte la demande, alors il est mis à la retraite. 

Si le salarié refuse la demande, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié dans le cadre d’une mise à la retraite pendant l’année qui suit. Il peut cependant renouveler chaque année sa demande dans les mêmes conditions jusqu’au 69e anniversaire du salarié (Article 1237-5 du Code du Travail).

Si le salarié est âgé de plus de 70 ans, l’employeur peut mettre d’office le salarié à la retraite, sans son accord. Il doit cependant avoir l’autorisation de l’inspection du Travail s’il s’agit d’un salarié protégé, la procédure à suivre est identique à celle d’un licenciement.

Le Code du Travail ne prévoit pas de procédure spécifique en termes d’information ou de formalisation. Il est toutefois conseillé, pour des raisons de preuve, d’adresser le courrier de demande au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge (avec un récépissé conservé par l’employeur), même si ce n’est pas obligatoire. Le cas échéant, la convention collective peut prévoir une procédure particulière. 

#info# Attention : s’il s’agit d’un salarié protégé (représentant du personnel), il convient de respecter la procédure applicable dans le cadre d’un licenciement aux salariés protégés (convocation à entretien préalable, consultation du CSE et demande d’autorisation à l’inspecteur du travail). L’employeur doit obtenir le feu vert de l’inspection du travail. À défaut d’autorisation, la mise à la retraite est considérée comme nulle.

L’employeur qui met un salarié à la retraite doit respecter un préavis. La demande de l’employeur ou l’acceptation du salarié marquent le début du préavis, à l’issue duquel le salarié sort des effectifs et est officiellement à la retraite. Le préavis légal de mise à la retraite est équivalent à celui applicable en cas de licenciement : 
- moins de 6 mois d’ancienneté : aucune durée n’est prévue par le Code du travail.
- entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : préavis de 1 mois
- plus de 2 ans d’ancienneté : préavis de 2 mois.
Cependant la convention collective ou le contrat de travail peut prévoir des durées différentes, qui s’appliqueront si elles sont plus favorables au salarié (préavis plus long).

L’employeur doit déclarer chaque année à l'Urssaf le nombre de salariés mis à la retraite au cours de l’année civile précédente. Cette déclaration est désormais intégrée dans la DSN. Un manquement à cette obligation peut entraîner une pénalité recouvrée par l’Urssaf (600 fois le taux horaire du Smic).

Une mise à la retraite peut-elle être contestée ?

La mise à la retraite par l’employeur peut être contestée par le salarié auprès du Conseil de Prud’hommes. Si l’employeur ne respecte pas les conditions, le juge pourra requalifier la mise à la retraite comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse : 

Le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Le salarié pourra alors demander sa réintégration. Dans ce cas, l’employeur devra lui verser la rémunération qu’il aurait perçu entre la date de sa mise à la retraite et celle de son retour dans l’entreprise. 

Si le salarié ou l’employeur refuse la réintégration, le juge condamne l’employeur à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse dans le respect du barème légal (article L. 1235-3 du Code du travail), barème Macron).

Si les conditions d’âge ne sont pas remplies ou bien si la mise à la retraite s’est effectuée sur la base de motifs discriminatoires, le juge pourra requalifier la mise à la retraite comme un licenciement nul. Dans ce cas, l’employeur s’expose à :

La réintégration du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur devra lui verser la rémunération qu’il aurait perçu entre la date de sa mise à la retraite et celle de son retour dans l’entreprise. 

Si le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise, il perçoit une indemnité d’au moins 6 mois de salaire et sans aucun plafond. 

La mise à la retraite : guide complet #annee#

Jobexit calcule pour vous toutes les indemnités et allocations qui s'appliquent en cas de licenciement pour motif personnel.

Jobexit calcule les indemnités et allocations qui s'appliquent en cas de licenciement pour motif personnel. Utilisé par des professionnels et des salariés.

Licenciement pour motif personnel : Guide, Procédure #annee#

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?

Comme tous les licenciements, le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Son motif repose sur le comportement du salarié, qu’il s’agisse de raisons disciplinaires (faute simple par exemple) ou non disciplinaires (insuffisance professionnelle). 

Quelles indemnités et allocations sont dues dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel ?

Quelles sont les conditions d’un licenciement pour motif personnel ?

Comme pour tout licenciement, le motif personnel de licenciement doit être “réel et sérieux”, c’est-à-dire :

être suffisamment sérieux pour exiger la rupture du contrat de travail. 

Ce motif figurera dans la lettre de licenciement, et pourra donner lieu à une contestation devant le Conseil de prud’hommes. 

Par exemple, le licenciement pour motif personnel peut reposer sur une faute (insubordination, violation de règles internes) ou sur une insuffisance professionnelle (prestation de travail en dessous des attentes sur le poste occupé). 

Pour éviter l’aléa judiciaire lié à une contestation aux prud’hommes, il arrive que le salarié et l’employeur signent un accord transactionnel. Cet accord prévoit que le salarié renonce à toute réclamation, et que l’employeur verse une indemnité transactionnelle. Jobexit permet de chiffrer cette indemnité, et calcule cette indemnité en coût total pour l’entreprise et en net pour le salarié, selon le régime social et fiscal applicable. 

Quelles sont les étapes et la procédure d’un licenciement pour motif personnel ?

#1#Convocation à l’entretien préalable

Un rappel que le salarié a le droit se faire représenter, soit par un salarié de l'entreprise, soit, s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié établi sur une liste départementale. Dans ce cas, la lettre doit indiquer les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail où le salarié peut consulter cette liste. En pratique, la liste est disponible en ligne sur le site des DREETS.

#3#Lettre de licenciement et notification

Après cet entretien, l’employeur doit respecter un délai de 2 jours ouvrables minimum avant de notifier au salarié son licenciement par une lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans cette lettre, l’employeur doit indiquer précisément les motifs ayant conduit à la décision de licenciement. Ces motifs doivent être rédigés de façon soigneuse, afin de pouvoir argumenter si le conseil des prud’hommes est saisi du dossier. Le cas échéant, le licenciement pourrait être jugé « sans cause réelle et sérieuse ».

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